Wer kann von sich schon behaupten die beste Stellenausschreibung zu texten? Und dann am besten auch eine, die den Wünschen und Anforderungen von Bewerbern entspricht? Wissenschaftlichen Ansprüchen soll sie außerdem genügen. Wenn sie dann noch witzig ist, der Arbeitgebermarke vollends entspricht und zudem noch suchmaschinenoptimiert ist, dann sollte das Thema Personalgewinnung bei Ihnen wohl keines sein. Im Rest der Republik sieht es aber anders aus. Auf meiner Suche nach der optimalen Stellenausschreibung bin ich auf Simon Tschürtz getroffen und habe mich mit ihm über sein Startup 100 Worte und sein Tool Talent Intelligence unterhalten.
Lieber Simon, stell dich doch kurz vor und erkläre den Lesern kurz, was du machst und was deine aktuelle Aufgabe ist.
Hallo Marcel, danke Dir für die Möglichkeit mein Unternehmen und mich vorzustellen. Ich bin Simon, Mitgründer und Geschäftsführer von 100 Worte. Wir haben eine Möglichkeit geschaffen, Menschen auf Basis ihrer geschriebenen Texte valide psychologisch einzuschätzen. Wir nutzen diese Möglichkeit einerseits, um Menschen zuzuhören und besser zu verstehen, aber auch dafür sie zu beeindrucken, indem wir dabei unterstützen sie in den richtigen Worten anzusprechen.
Ihr habt mit eurem Startup 100 Worte in diesem Jahr ein neues Tool auf den Markt gebracht, dass Personalern dabei helfen soll, Stellenanzeigen unter psychologischen Gesichtspunkten zu formulieren und Bewerber wirksamer zu erreichen. Wie funktioniert euer Tool Talent Intelligence genau?
Als wir unser Startup gegründet haben, wollten wir dabei helfen, Menschen verlässlich aber auch ohne zusätzlichen Aufwand für einen bestimmten Beruf auszuwählen. Durch Feedback von diversen Kunden zum Thema Fachkräftemangel und der Herausforderung passende Bewerber anzusprechen kam uns die Idee, dass wir unsere Analyse auch für eine bessere Ansprache verwenden können. Talent Intelligence leistet dabei seinen Beitrag indem es auf Basis eines einzustellenden Profils die Stellenanzeigen analysiert und dem Recruiter dabei hilft bessere und attraktivere Texte für die Zielgruppe zu formulieren. Die Funktionsweise ist recht simpel. Nachdem ich einen Anzeigentext in unseren Editor kopiere oder lade, werden passende Textalternativen vorgeschlagen, die zu einer höheren Attraktivität für eine bestimmte Zielgruppe führen. Zusätzlich messen wir noch Aspekte der Textverständlichkeit, sowie die Genderneutralität der Anzeige. Man kann es sich wie eine „Rechtschreibprüfung“ vorstellen, nur eben auf Attraktivität für Zielgruppen.
Funktioniert das bei jeder Jobfamilie?
Die dahinterstehende Analyse funktioniert bei jeder Berufsgruppe. Die Aufgabe besteht darin ein passendes Soll-Profil zu definieren. Hier starten wir immer mit einem Workshop, um ein besseres Verständnis für die einzelnen psychologischen Eigenschaften aufzubauen. Wenn dies erfolgt ist, ist die Lösung tatsächlich für jede Jobfamilie nutzbar.
Welche Erfahrung und Kompetenz bringt ihr bei 100 Worte in den Bereichen Data Analytics auf der einen Seite und Eignungsdiagnostik auf der anderen Seite mit?
Wir konnten in den letzten beiden Jahren ein hochkarätiges, erfahrenes Team in beiden Bereichen aufbauen und durch Partner weiter ergänzen. Data Analytics ist für uns natürlich schwerpunktmäßig das Thema Textverständnis und daraus ableitbare Handlungsempfehlungen. Im Bereich Diagnostik sind wir beispielsweise eine Partnerschaft mit A47 eingegangen. Diese arbeiten seit mehr als 20 Jahren im Bereich der Personalentwicklung anhand der Analyse von Motiven. Diese Partnerschaften helfen uns dabei, wissenschaftliche Gütekriterien zu überprüfen und unsere Analyse ständig weiterzuentwickeln. Mittlerweile können wir stolz sagen, dass wir mit unserer Analyse führend in der Erkennung von impliziten Motiven sind.
Heutzutage steht auf fast jedem Produkt, dass eine echte AI enthalten ist. Oft entpuppt sich das Marketing aber als Mogelpackung. Wie viel künstliche Intelligenz steckt wirklich in eurem Tool?
Unsere Basis heißt „Psychological AI“ und es ist nicht nur ein Marketinggag. Der Name steht für die zwei Verfahren, die bei uns eingesetzt werden. Einerseits ist es die psychologische Komponente, bei der wir klassische Codiermanuale automatisiert haben, auf der anderen Seite ist es ein maschinelles Textverständnis, das wir benötigen, um den Sinn hinter den einzelnen Wörtern zu verstehen. Unser Algorithmus kann beispielsweise unterscheiden, ob es sich bei dem Verb leiten darum handelt, dass jemand ein Projekt leitet, oder darum, ob etwas beispielsweise Strom leitet. Wir als Menschen entscheiden hier aus dem Bauch heraus richtig, die Maschine tut sich damit schwerer. Wir haben vor zwei Monaten in diesem Bereich ein Paper veröffentlicht, da wir erstmals mit reinem Machine Learning besser waren, als die bisher eingesetzten regelbasierten Verfahren. Bei uns ist es also die Kombination aus beiden Verfahren, die unsere Analyse so einzigartig macht.
Welches theoretische Modell liegt hinter eurem Tool und wie belastbar ist die Methode? Welche Kategorien können eigentlich untersucht werden?
Basis sind die drei grundlegenden Motive, die David McClelland beschrieben hat. Diese sind das Motiv nach Leistung, nach Macht und Kontrolle, sowie das Kontaktmotiv. Zusätzlich messen wir noch weitere Kategorien wie die Authentizität der Sprache, den Denkstil oder beispielsweise das Geschlecht. Gerade auf die Validierung der impliziten Motive haben wir uns in den letzten Jahren stark fokussiert. Hier konnten wir nachweisen, dass wir mittlerweile genauso valide sind, wie ein klassischer psychologischer Motivtest.
Welche Voraussetzungen muss ich im HR erfüllen, um euer Tool sinnvoll einzusetzen? Ist das Tool schon praxiserprobt? Und welche Unternehmen nutzen euer Tool bereits?
Da es sich um eine Cloud-Lösung handelt, sind die Hürden für den Einsatz der Lösung sehr gering. Jeder HR-Mitarbeiter kann einen Account bekommen und dann direkt loslegen seine Anzeigen zu optimieren. Wir haben das Tool gemeinsam mit einem großen Versicherungskonzern und einem großen Medizintechnikunternehmen entwickelt. Beide setzen die Lösung ein. Mittlerweile haben wir einen festen Kundenstamm, die unsere Lösung bereits im Einsatz haben.
Für welche Unternehmen lohnt sich das Talent Intelligence Tool? Ist es eher ein Spielzeug für Großkonzerne oder eignet es sich auch für kleinere und mittelständische Arbeitgeber? Wie sieht euer Pricing Modell aus?
Wir konzentrieren uns aktuell eigentlich auf den größeren Mittelstand, ab ca. 250 Mitarbeitern, bis zum Großkonzern. Aber auch Startups nutzen die Lösung. Momentan bieten wir die Möglichkeit eines 3-Monatstestpakets mit Workshop und gemeinsamen Nachweis des Nutzens an. Dies reduziert die Eintrittshürde und hilft Verständnis für diese komplett neue Technologie aufzubauen. Danach geht es in ein normales Lizenzgeschäft über, bei der es keine Einschränkungen in der Anzahl von Optimierungen oder der Anzahl von Unternehmensnutzern gibt.
Woran arbeitet ihr gerade? Auf welche neuen Features können sich eure Kunden oder Interessenten in Zukunft freuen?
Wir arbeiten aktuell daran, mehr Vorschläge im Text zu machen, die direkt anklickbar sind. Ebenfalls sind wir daran interessiert, einen Text Flow Generator zu ergänzen, welcher bereits bei der Erstellung von Sätzen automatisch Vorschläge für die Weiterführung macht. Im Bereich Diagnostik sind wir aktuell gemeinsam mit unserem Partner A47 dabei, unser Portfolio um den Bereich der Personalentwicklung zu ergänzen. Ebenfalls arbeiten wir gerade daran, auch Videos von Bewerbern zu analysieren. Dabei geht es nicht um Gestik und Mimik, sondern darum eine größere Vielzahl an Textdaten aus einer echten Verhaltensprobe zu bekommen, welche wir mit unserer Psychological AI in höchster Qualität analysieren können.
Du wirst im September auf dem Trends+Friends Festival als Speaker vertreten sein. Über was wirst du sprechen?
Auf dem Trends+Friends Festival werde ich über den Bereich des Genderbias in deutschen Stellenanzeigen sprechen. Ein Bewusstsein zu schaffen, dass Sprache ein sehr starkes Mittel der Beeinflussung im Positiven wie im Negativen ist, ist nach unserer Analyse von über 30 Tausend Stellenanzeigen anscheinend noch immer nicht vollständig vorhanden. Natürlich geht es auch darum eine Lösung für diese Herausforderung aufzuzeigen.
Lieber Simon, vielen Dank für das aufschlussreiche Interview. Außerdem habe ich noch eine Überraschung für die Leser von HR4Good: Mit dem Promocode FRIENDSWITHMARCEL erhaltet ihr einen Rabatt von 20%, wenn ihr über trendencefestival.de bucht. Wir sehen uns spätestens dort!
