Neue Wege wagen im Talentmanagement

Was ist eigentlich ein Talent? Ist oder hat jeder Mensch ein Talent? Gehören Talente automatisch zur Elite? Silke Wöhrmann beschäftigt sich in ihrem Gastbeitrag mit der Frage, wie wir eigentlich Talente definieren und was im Talentmanagement notwendig ist, um ausgetretene Pfade zu verlassen und neue Wege zu wagen. Ein positives Beispiel dafür ist ihr Projekt TalentRoom, dass Studierende und Lehrende in MINT+ Fächern näher zusammenbringt.

Wir kommen wir an Talente?

Um diese Frage zu beantworten investieren deutsche Unternehmen viel: in Messen. Oder Unternehmenstagen. In Großveranstaltungen. In der Hoffnung, hier Studierende, Auszubildende oder Schüler:innen zu finden, die dem eigenen Bild vom Talent entspricht. Selten ist aber klar, was ein Talent überhaupt ist. Irgendjemand, der „gut“ ist. Jemand, der gute Noten hat, zum Beispiel. Ich bin der Meinung, dass diese Vorstellung absolut veraltet und unzutreffend ist. Noten sagen so viel und so wenig über einen Menschen aus wie Arbeitszeugnisse. Sie dienen als oberflächliche Orientierung, bestenfalls.

Weg mit dem leidigen War for Talents

Wirkliche Talente lassen sich auch nicht über ein ATS (Applicant Tracking System bzw. Bewerbermanagementsystem) finden. Wahrscheinlich fallen sie sogar durch dieses digitale Raster, denn ihre Lebensläufe sind oft „anders als andere“. Algorithmen finden sie nicht, denn sie sind sehr, sehr selten. Vielleicht, wenn es hoch kommt, befindet sich unter 1.000 Studierenden ein Talent. Das ist aber nur eine ganz persönliche Statistik aus vielen Jahren Lehre.

Talente sind Mangelware, und das nicht erst, seitdem diese leidige Worthülse „War for Talents“ kreiert wurde. Denn es gibt gar keinen „Krieg“ (m.E. sollte man sich davon in diesem Zusammenhang in der Wortwahl auch deutlich distanzieren). Es gibt noch nicht einmal einen Wettkampf oder ein „Sich-gegenseitigüberbieten“ zwischen den Unternehmen, wenn es um Talente geht. Denn die meisten Unternehmen haben für sich gar nicht klar definiert, was für sie Talent bedeutet. Wie kann man etwas finden, wenn man gar nicht weiß, was man sucht? Daraus entstehen – manchmal auch etwas peinliche und verzweifelt wirkende – Versuche von Unternehmen, sich gegenseitig im Wettlauf um Bewerber:innen gegenüber den potenziellen Kandidat:innen zu profilieren. Und diese Versuche gehen an wirklichen Talenten komplett vorbei. Das spricht sie nämlich überhaupt nicht an.

Aber was sind denn Talente wirklich?

Es sind Menschen, die sich begeistern. Es liegt etwas in ihren Augen, wenn sie von einem Thema sprechen, das sie interessiert. Da entscheiden weder Credits noch Geld oder Zeit, wenn sie sich für etwas einsetzen. Da entscheidet ihre emotionale, soziale, fachliche, methodische Intelligenz und ihr Engagement, ihre innere Bereitschaft und Motivation, etwas zu tun – und zwar langfristig, nicht nur aus irgendeiner Laune heraus. Ok, sagen Sie. Aber das ist noch nicht alles. Denn bis hierhin sprechen wir über Leistungsträger in einem ganz bestimmten Umfeld, einem kleinen fachlichen Ausschnitt, in einem definierten Umfeld.

Bis hierhin sprechen wir nach wie vor noch nicht über Talente. Bis hierhin sprechen wir, positiv belegt, maximal über Nerds. Wirkliche Talente gehen weit darüber hinaus. Talente sind keine Credit- oder Zensurensammler, sie kämpfen nicht um einen Punkt mehr oder weniger. Sie haben ohnehin gute Noten. Sie haben auch immer genug zu tun.

Talente sind Menschen, die sich über ihren eigenen Scheitelkreis hinaus bewegen. Sie nehmen ihre Umwelt wahr, sehen andere Menschen oder Lebewesen, tun etwas für andere, geben etwas ab. Und das nicht erst, wenn sie reich und satt sind, sondern bereits in einer Zeit, in der sie selbst als Studierende, Schüler oder Auszubildende noch nicht besonders viel (an finanziellen Grundlagen) haben.

Sie engagieren sich, gründen aus einer eigenen Idee heraus Firmen, initiieren Projekte, sie kümmern sich um andere, ohne es an die große Glocke im Sinne von Eigen-PR zu hängen. Sondern einfach, weil es für sie selbstverständlich ist.

Das nennt man dann übrigens Soziale Kompetenz. Wenn man Verhaltensweisen zeigt, die andere mitnehmen, andere fördern und unterstützen. Auch im Kleinen, im Täglichen. Klingt toll? Ist es auch! Es wird nur (leider) immer noch zu selten in der Talentsuche eingesetzt. Ein Student mit einer 1+ wird immer noch lieber eingestellt als ein Studierender mit einer 3, der sich aber parallel ehrenamtlich aktiv engagiert hat.

Im Gedankenaustausch zwischen HR und Talenten

Recruiter:innen bzw. Personalabteilungen rufen natürlich jetzt nach einer Möglichkeit, diese Skills zu skalieren, möglichst digital. Und, Leute, ich kann euch sagen: Das wird nichts. Ihr müsst wirklich suchen. Ihr müsst wirkliche Talente haben wollen. Mit ihnen sprechen (wenn ihr sie findet) und nicht an ihnen vorbei, nur um das unternehmerische Eigeninteresse zu stillen. Diese Talente von denen ich spreche, stehen auch nicht auf Intelligenztests oder Persönlichkeitstest. Da ich diesen Artikel, bevor ich ihn veröffentliche, auch immer Menschen zum Lesen gebe, darf ich einen Satz der Studentin Annika Herzog mit aufnehmen:

Stichwort soziale Kompetenz und Persönlichkeitstest: Ich gebe dir vollkommen Recht, ich hasse solche Tests! Ich bin nichts für die Schubladen und schlaue Menschen wissen auch diese Tests “richtig” auszufüllen. Autenthizität und Aufrichtigkeit kann man nur im Persönlichen beurteilen.

Sie sind bereits eine Persönlichkeit, schon immer gewesen, und haben immer Interesse daran, diese weiter zu bilden – aber nicht auf Kosten anderer. Und auch hier gibt es eine interessante Sichtweise eines Studierenden in Bezug auf dieses These:

Bei diesem Satz musste ich stocken. Ich habe das Gefühl, erst seit wenigen Jahren eine Persönlichkeit zu haben, und die ist noch lange nicht standfest. Ich denke, viele junge Menschen können zwar im gesellschaftlich geforderten Maß eine Persönlichkeit an den Tag legen, aber sie entwickelt sich oft nur bei denjenigen wirklich kontinuierlich fort, die das wirklich bewusst angehen! Und das ist Arbeit! Eine Leistung, die oft als solche nicht gesehen wird, weil sie sich nicht monetär verwerten lässt. Ich schätze, Leute mit wirklich guten Menschenkenntnissen können Potenzial erkennen und dann gilt es, diesem Potenzial aber auch seine Zeit zu geben!

Zurück zu euch, liebe Personalentscheider:innen: Ihr müsst viel Geduld haben und bereit sein, wirkliches Interesse zu zeigen. Ihr müsst heraus gehen aus eurem Homeoffice, in die Gebäude, Schulen, Hochschulen, Ausbildungsplätze dieser Welt, euch zeigen. Ihr müsst aufmerksam sein. Beobachten. Nicht aufgeben. Geld ausgeben und auch Zeit. Ihr müsst eure Recruiter:innen eignungsdiagnostisch qualifizieren und auch aus ihnen heraus Talente suchen, die das Feeling haben, das man nicht beibringen kann. Die schicksten und teuersten Flyer, Instagram-Posts etc. werden und können dies niemals ersetzen.

Neue Wege wagen: Der HYSK TalentRoom

Ein paar Firmen haben das bereits erkannt, dass bei der Talentsuche nicht die Masse zählt, sondern jeder einzelne Mensch. Zum Beispiel die UTILITY PARTNERS GmbH, die sich gemeinsam mit dem Team des HYSK-TalentRooms getroffen haben, um ehrlich, offen, authentisch und auf einer Ebene miteinander zu sprechen.

Der TalentRoom ist ein Projekt, das wiederum aus dem Projekt HYSK der HAW Hamburg und der HOOU Hamburg Open Online University hervorgegangen ist. HYSK steht für Hybrides Schleifenkonzept und hat das Ziel, Studierende und Lehrende in MINT+ Fächern menschlich und fachlich über das analoge und digitale Training von sozialen Kompetenzen näher zusammen zu bringen.

So entsteht eine hybride Arbeitsebene für Studierende und Lehrende, die sich kontinuierlich professionalisieren möchten – im Studium und auch für sich selbst als Mensch. Im HYSK-TalentRoom treffen sich also Talente, die auf das oben beschriebene Profil passen.

Elite-Gedanken? Das ist Blödsinn.

Jetzt kommen vielleicht wieder diese Gedanken bezüglich Elite usw. Das ist Blödsinn. Ich kenne nicht ein Talent, das sich irgendwann irgendwie als „etwas Besseres“ gefühlt hat. Sie unterscheiden sich einfach darin, dass sie bestimmte Kompetenzen mitbringen, die bei anderen nicht so ausgeprägt sind. Dafür haben andere Studierende andere Potenziale und Kompetenzen, die sie trainieren.

Im Gegenteil und kaum zu glauben: Talente haben es wirklich schwer in einer standardisierten Welt. Sie werden von einem sehr großen Umfeld nicht verstanden, manchmal gar nicht wahrgenommen. Wenn sie wahrgenommen werden, dann werden sie auch oft schnell abgestempelt. Bewundert, aber abgestempelt. Ihr Wunsch zu wissen und zu verstehen, ihr Wunsch zu hinterfragen wird oft als lästig, streberhaft oder manchmal sogar als arrogant abgetan. Denn man kann sie nicht mit einfachen Antworten zufriedenstellen. Sie stellen Fragen und fühlen instinktiv, ob es nur marketinggetriebenes „Gelaber“ ist oder ob sie wirkliche Antworten bekommen, abseits von den Überschriften Click-geleiteter Nachrichten.

Und hier ent- und besteht zwangsläufig ein massiver Widerspruch: Zum einen der (verständliche) Wunsch der Unternehmen nach Talenten. Zum anderen deren Wunsch viele Bewerber zu bekommen und durch den Einsatz digitaler Hilfsmittel die Menge mit möglichst wenig administrativen (Personal-) Aufwand abzuarbeiten. Zum Dritten das Erstaunen darüber, dass man zwar noch Bewerber:innen findet – aber keine Talente. Das nenne ich „Death Valley des Talentmanagements“.

Was t(n)un?

Wie kommt man jetzt in die „Happy Valley“ des Talentmanagements? Ganz einfach. Man muss es wollen: Strukturen, Mentalitäten und Formate für genau diese Talente zu schaffen. Personelle Kapazitäten und finanzielle Mittel zur Verfügung stellen und nicht nach drei Wochen nach dem ROI fragen sondern wissen, dass dieser erst nach Jahren um die Ecke kommt.

Und:

• Organisatorische Voraussetzungen und Strukturen schaffen – mit der Erlaubnis frei zu denken, ohne behindernde Hierarchien oder Befehlsketten.
  • Zum Beispiel ein 50:50 Arbeitszeitmodell: 50 % innerhalb der definierten Stelle arbeiten, 50% im Rahmen eines „Think Tanks“ – oder wie auch immer es heißen soll.
• Ein klar definiertes Scouting, welches auf die Bedürfnisse dieser Zielgruppe ausgerichtet ist und eignungsdiagnostische Qualifizierung genießen durfte.
• Kombiniert mit mental-menschlichen, sozial offenen Strukturen, die diesen Menschen erlauben „sie selbst“ sein zu können, um somit Unternehmen nach vorne zu bringen.
• Neben dem Umdenken bezüglich der Kennzahlen auch Veränderung der Potenzialindikatoren. Diese sind unter anderem:
  • Auszeichnungen, Preise
  • Ehrenamtliches Engagement
  • Veröffentlichungen (auch Schülerzeitung u.a.)
  • Kontinuierlicher Verantwortungszuwachs oder Spezialisierungen
  • Vorträge und Vorführungen
  • Mitgliedschaft in Fachgremien
  • Eigene Erfindungen, Gründungen, Patente und Produktentwicklungen
  • Aufgaben, Ämter, Mitgliedschaften
  • Übernahme von Verantwortung und Aktivitäten in Gruppen
  • Übernahme von Rollen in der Weitergabe von Wissen
  • Nominierungen
  • Netzwerkarbeit

Als Indikatoren für Handlungskompetenzen zählen u.a.

• Wechsel und Einarbeitung in unterschiedliche Themengebiete
• Mitarbeit auch an längerfristigen, mehrjährigen komplexen Projekten
• Einsatz von Selbstmanagementmethoden

• Erfolgreiche parallele Bearbeitung von mehreren Themenfeldern
• Hohe Einsatzbereitschaft unter Inkaufnahme von privaten Einschränkungenunter
• Achtsamkeit auf physische und psychische Gesundheit.
• Besonnenes Agieren unter Druck- und Belastungssituationen.

Ich bin sehr glücklich darüber, dass es Firmen gibt, die das nicht nur erkannt haben, sondern es auch umsetzen. Und freue mich, dass „meine“ HYSK-TalentRoomer in diese Welt hineinwachsen und diese mit Sicherheit gestalten werden. Wenn ich mit einem Zitat eines Studierenden enden darf:

„Ich glaube, Menschen, die in ihre Persönlichkeit investieren, sind auf lange Sicht die zuverlässigeren Teammitglieder. Es ist vielleicht mittlerweile verpönt sein Leben lang bei einer Firma zu arbeiten, aber warum eigentlich? Talente sollte man nicht so einfach gehen lassen, schätze ich.

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