Der demografischen Entwicklung sei Dank hat sich der hiesige Arbeitsmarkt von der wirtschaftlichen Entwicklung entkoppelt, und die Nachfrage nach Fachkräften für Unternehmen hierzulande bleibt weiterhin auf hohem Niveau. Das klingt erst einmal nach einer positiven Entwicklung. Und doch stellt sie Unternehmen vor massive Probleme, weil deutlich mehr Beschäftigte in den Ruhestand gehen, als dass neue Talente nachströmen.
Automatisierung und Zuzug reichen nicht
Bestrebungen, den flächendeckenden Fachkräftemangel durch Automatisierung oder den Zuzug von Fachkräften aus dem Ausland auszugleichen, reichen aus heutiger Perspektive nicht aus, um den jeweiligen Bedarf langfristig decken zu können. Fairerweise muss man sagen, dass Demografen in den letzten zehn bis fünfzehn Jahren nie ein anderes Bild gezeichnet haben. Unternehmen müssen sich also den fehlenden strategischen Weitblick ankreiden lassen. Als Resultat dieser Entwicklung sind Arbeitgeber heute einem Wettbewerb ausgesetzt, der so manchem Unternehmen nicht nur Umsatzeinbußen oder zusätzliche Kosten beschert, sondern im Zweifel sogar existenzgefährdend sein kann und wird. Und so kommt es, dass die strategische Personalgewinnung auf der Prioritätenliste immer weiter nach oben rutscht.
Fehlende Professionalisierung im Recruiting
Demgegenüber steht allerdings die fehlende Professionalisierung im Recruiting, die der Komplexität und Vielschichtigkeit nur selten gerecht wird. Es gibt vermutlich kaum eine Berufsgruppe, der infolge der Themenbreite so viel abverlangt wird und bei der es gleichzeitig nur so wenige Kriterien und Standards gibt. Das fängt bereits beim Berufseinstieg an, auch hier gibt es keinerlei Mindestanforderungen. Recruiting-Einsteiger kommen häufig aus Studienbereichen wie Betriebswirtschaftslehre, Wirtschaftspsychologie, Erwachsenenbildung, Arbeitsrecht oder Sozialwissenschaften. Ohne Studium geht es auch: Eine kaufmännische Berufsausbildung oder eine Weiterbildung zum Personalreferenten,zur HR-Managerin, zur Recruiterin oder zum Employer-Branding-Manager ermöglichen ebenfalls den Einstieg. Diese Vielfalt hat zur Folge, dass für den Job im Recruiting keine feststehenden Einstiegskriterien existieren, die ein Mindestmaß an Qualität garantieren.
Realität in kleinen und mittleren Unternehmen
Unabhängig von der Ausbildung sieht es in der Realität gerade in kleineren Organisationen meist so aus, dass es für das Recruiting keine expliziten Stellen gibt. Stattdessen ist der HR-Bereich, sofern es diesen überhaupt gibt, eher generalistisch aufgestellt. Dann ist Recruiting Teil eines riesigen Blumenstraußes an Aufgaben wie Personaladministration, Personalentwicklung, Führungskräfteentwicklung, On- und Offboarding und vielem mehr.
In mittleren oder größeren Unternehmen sieht das etwas anders aus: Dort wird der Recruitingbereich nicht selten als Einstiegsposition in HR gesehen, gelegentlich werden unerfahrene Personen sogar auf strategisch wichtigen Positionen platziert. Das ist grundsätzlich nicht verwerflich, deckt sich jedoch meist nicht mit den heutigen Anforderungen an die Stelle und die Herausforderungen, vor denen Unternehmen im Hinblick auf den Arbeitskräftemangel stehen.
Die Aufgaben der Recruiter
Modernes Recruiting umfasst ein breites Aufgabenspektrum und bedarf daher einer Vielzahl von interdisziplinären Kompetenzen. So bedienen Recruiterinnen oder HR-Manager, die auch das Recruiting verantworten, häufig folgende Rollen:
- Change Management
- Compliance
- Datenanalyse
- Datenschutz
- Event Management
- Kommunikation
- Grafik
- Lehre und Training
- Markenbotschafter
- (Online-) Marketing
- Psychologie und Eignungsdiagnostik
- Beziehungsaufbau
- Redaktion
- Research
- Sales Management
- Social-Media-Management
- Strategische Planung
- Thought Leadership
- Trendforschung
Angesichts solcher Aufgabenvielfalt ist es für Talent-Acquisition-Teams durchaus ratsam, wenn sie ihre Stellen nicht nur, aber auch mit Generalistinnen und Alleskönnern besetzen, die sich dann auf die Aufgaben im Recruiting spezialisieren. Strategisches Recruiting ist nämlich immer dann erfolgreich, wenn Zusammenhänge erkannt und mitbedacht werden, die über den eigentlichen Besetzungsprozess hinausgehen.
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Fallbeispiel
Machen wir das an einem konkreten Beispiel fest: Wenn Mitarbei- tende das Unternehmen verlassen, ist es die originäre Aufgabe des Recruiting, die Stelle nachzubesetzen. Viel smarter ist es allerdings, die Ursachen und Gründe zu identifizieren, warum Beschäftigte kündigen. Dann können Präventivmaßnahmen ergriffen werden, die solche Entwicklungen umkehren, minimieren oder sogar ganz abstellen. Voraussetzung dafür ist die Analyse der nachgelagerten Prozesse entlang der Employee Journey. Erforderlich sind außerdem die internen Kompetenzen und Freiheiten, diese Punkte auch entsprechend platzieren und Veränderungen anstoßen zu können. Das können Personen mit einem generalistischen Hintergrund vermeintlich besser als spezialisierte Recruiter. Wenn aber das Recruiting Aufgaben wie die oben beschriebenen übernimmt, sollten die Akteure mehr können als nur die Stellenbesetzung. Sie sollten über ein breites Portfolio anderer (HR-)Disziplinen wie beispielsweise der Führungskräfteentwicklung oder Compensation & Benefits verfügen.
Gezielt HR-Generalisten im Recruiting zu platzieren ist allerdings nicht damit zu verwechseln, dass HR-Managerinnen und -Manager oder gar HR Business Partner das Thema Personalgewinnung nebenher abdecken können und sollen. Auf der einen Seite ist dies eine Frage der Kapazität und des Fokus. Überdies fehlt schlicht das Know-how, wie die Dinge wirksam umgesetzt werden. Dann sollen Juristen Karrierewebseiten entwerfen, Psychologinnen Karriereevents planen oder Gehaltsabrechner perfekte Stellenausschreibungen formulieren. Es ist nicht auszuschließen, dass das auch funktionieren kann. Die Regel ist das allerdings nicht.
Was braucht erfolgreiches Recruiting?
Erfolgreiches Recruiting zeichnet sich durch einen hohen Reifegrad der Talent Acquisition Organisation aus. Und dieser kann nur er- reicht werden, wenn alle Puzzleteile passen. Konkret bedeutet das Folgendes: Wie sieht der aktuelle Tech Stack im Recruiting aus? Wie differenziert ist der Kanalmix für die jeweiligen Zielgruppen aufgebaut? Welche Kompetenzen bringen die beteiligten Hiring Teams für die Personalauswahl mit? Wie wirkungsvoll und effizient ist der aktuelle Prozessablauf im Recruiting? Wie zufrieden sind alle Beteiligten (Kandidatinnen, Recruiter & Hiring Managerin- nen)? Um all diese Fragen bestmöglich beantworten zu können, ist absolutes Spezialistenwissen erforderlich, das Generalisten wiederum fehlt. Hier geht es beispielsweise darum, Ansätze von Recruiting Analytics einzuführen und umzusetzen, Active Sourcing und Candidate Relationship zu integrieren, Eignungsdiagnostik anzuwenden, wirksame On- und Offline-Kanäle zu identifizieren und vieles mehr. Um also wirklich erfolgreich im Recruiting zu sein, ist es daher notwendig, das bisherige Generalistentum ad acta zu legen. Mehr Spezialisierung und Fokussierung sind vonnöten, denn das Recruiting von heute und vor allem von morgen ist viel komplexer und vielschichtiger, als die allermeisten glauben.
(Dieser Artikel ist zuerst in der Personalwirtschaft (Ausgabe 5/2024) erschienen.)