Die Candidate Experience spielt auch im Jahr 2026 weiterhin eine extrem wichtige Rolle, wenn es darum geht, die besten Talente für das eigene Unternehmen zu gewinnen. Jooble als eine der größten Jobsuchplattformen der Welt hat dazu in den letzten Jahren global jede Menge Daten und Insights sammeln können, um herauszufinden, was Kandidat:innen während der Jobsuche erwarten. Im Gespräch mit Kateryna Cherniaieva von Jooble wollen wir daher genau wissen, wie es um die Candidate Experience in 2026 steht.
Kateryna, zum Einstieg: Was macht Jooble genau und welche Rolle spielt eure Plattform im Alltag von Jobsuchenden?
Jooble ist eine Jobsuchplattform, also ein Ort, an dem Jobs und Talente zusammenkommen. Wer eine neue Stelle sucht, muss nicht mehr zwischen Dutzenden von Websites wechseln, sondern findet alles an einem Ort. Wir indexieren Stellenanzeigen aus Tausenden von Quellen: Karriereseiten von Unternehmen, Jobportale, Personalvermittlungen. Eine Suche, eine Plattform.
Wir sind in 66 Ländern aktiv, Millionen von Jobsuchenden nutzen die Plattform täglich. Diese Reichweite verschafft uns etwas wirklich Wertvolles: Wir sehen, wie Menschen tatsächlich suchen – nicht in der Theorie, sondern in echten Daten, in echtem Volumen. Und das treibt uns an, unsere Nutzer:innen noch besser zu verstehen. Nicht nur was sie tun, sondern warum.
Ihr beschäftigt euch intensiv mit dem Verhalten von Jobsuchenden. Was habt ihr in euren Daten und Befragungen darüber gelernt, was Menschen bei der Jobsuche wirklich bewegt?
In allen unseren Untersuchungen, sowohl Plattformdaten als auch direkten Umfragen, sticht eines hervor: Jobsuchende wissen sehr genau, was sie brauchen. Die wesentlichen Faktoren sind konsistent: Gehalt, Klarheit über die Rolle, Flexibilität und der Arbeitsweg. Und diese Einschätzung treffen sie schnell. Die ständige Nähe zur Erfahrung der Jobsuchenden erinnert uns auch daran, wie stressig dieser Prozess ist. Wenn jemand eine Stellenanzeige überfliegt, sucht er nicht, er bewertet. Jede fehlende Information ist ein Grund, weiterzuscrollen.
Was mich am meisten beeindruckt, ist das, was hinter all diesen Faktoren steckt: Vertrauen. 6 von 10 Jobsuchenden glauben nicht, dass Unternehmen ohne gesetzliche Verpflichtung fair bezahlen. Das ist keine Randmeinung mehr. Es wird zur Grundhaltung, mit der Menschen in die Jobsuche gehen. Wer das versteht, dem erschließt sich vieles von dem Verhalten, das wir in den Daten sehen.
Wenn Menschen heute eine Stellenanzeige sehen: Welche Faktoren entscheiden besonders stark darüber, ob sie sich bewerben oder weiterscrollen?
Alles beginnt mit dem Jobtitel. Laut den Plattformdaten von Jooble haben Jobtitel mit rund 50 Zeichen eine Klickrate von 2,64 %. Ab 170 Zeichen sinkt sie auf 1,86 %. Bei Millionen von Suchanfragen ist dieser Unterschied enorm. Sobald jemand die Anzeige öffnet, wird die Stellenausschreibung zum nächsten Filter. 43 % hören auf zu lesen, wenn der Text zu vage ist. Das Problem ist nicht die Länge, sondern der fehlende Inhalt. Bewerber:innen wollen verstehen, wofür sie sich eigentlich bewerben.
Dazu kommt das Thema Mobile. Die meisten Jobsuchenden suchen auf dem Smartphone, aber viele Bewerbungsprozesse wurden offensichtlich für den Desktop gebaut. Nachdem einige Arbeitgeber:innen das mobile Layout und die Sichtbarkeit verbessert hatten, verzeichneten sie mehr als 30 % mehr Bewerbungen. Das ist ein deutlicher Gewinn durch eine vergleichsweise einfache Maßnahme.
Viele Arbeitgeber glauben, sie müssten vor allem möglichst viele Informationen in eine Stellenanzeige packen. Was zeigt eure Erfahrung: Was brauchen Jobsuchende wirklich, um eine Entscheidung treffen zu können?
Es geht nicht um die Menge der Informationen, sondern um die richtigen Informationen am richtigen Ort. 58 % der Jobsuchenden sagen, dass die Länge keine Rolle spielt. Was zählt, sind Struktur und Lesbarkeit. Und dennoch schließen 15 % eine Stellenanzeige wegen schlechter Gestaltung. Und das noch bevor sie ein einziges Wort gelesen haben. Das Format kann Kandidat:innen verlieren, bevor der Inhalt überhaupt eine Chance hatte.
Ich würde sagen: Jobsuchende brauchen Klarheit. Gehalt, Arbeitsmodell und Arbeitsweg sind keine Details, die im dritten Absatz versteckt werden dürfen. Rund 90 % erwarten eine Gehaltsangabe. Wenn das Arbeitsmodell nicht explizit genannt wird, lehnt etwa jede:r Zehnte die Stelle sofort ab. Und 83,8 % geben an, dass der Arbeitsweg ein entscheidender Faktor ist. Mehr als die Hälfte möchte maximal 30 Minuten unterwegs sein.
Dann ist da noch die Anforderungsliste. 30 % steigen aus, wenn sie unrealistisch wirkt und nicht weil ihnen die Qualifikationen fehlen, sondern weil sie nicht erkennen können, was ein Muss und was ein Nice-to-have ist. Wenn diese Unterscheidung nicht sichtbar ist, schließen sich qualifizierte Personen selbst aus, bevor sie sich überhaupt bewerben. Jobsuchende brauchen nicht mehr Informationen. Sie brauchen die richtigen, präsentiert auf eine Art, die ihre Zeit respektiert.
Welche Inhalte oder Formulierungen in Stellenanzeigen schrecken Kandidatinnen und Kandidaten besonders häufig ab?
Jobsuchende überfliegen Stellenanzeigen genauso in Sekunden wie Recruiter:innen Lebensläufe. Und was sie zum Abbruch bewegt, ist selten ein großes Problem. Es sind viele kleine Reibungspunkte, die sich schnell summieren.
Das erste ist generische Sprache. “Dynamisches Umfeld”, “attraktives Gehalt”, “flexible Arbeitszeiten” – solche Formulierungen informieren nicht, sie verwischen. Wie bereits erwähnt: 43 % hören auf zu lesen, wenn eine Beschreibung zu vage wirkt. Sie suchen nach Signalen, dass diese Stelle ihre Zeit wert ist.
Dann gibt es Gehaltsspannen, die so weit sind, dass sie bedeutungslos werden. „40.000 bis 90.000 €“ signalisiert keine Flexibilität. Es signalisiert, dass das Unternehmen noch keine Entscheidung getroffen hat oder sich am unteren Ende orientieren wird. Laut unserer aktuellen Umfrage unter Jobsuchenden nehmen 37 % der Kandidat:innen genau das an.
Im weiteren Verlauf ist das Bewerbungsformular ein großer Abbruchpunkt. 33 % geben auf, wenn der Prozess zu kompliziert wirkt. Jeder zusätzliche Schritt, jedes Pflichtfeld mag intern logisch erscheinen, allerdings nicht aus Sicht der Kandidat:innen.
Gibt es Unterschiede zwischen dem, was Arbeitgeber für wichtig halten, und dem, was Jobsuchende tatsächlich wissen wollen?
Absolut! Und die Lücke ist oft größer, als Arbeitgeber:innen ahnen. Der zentrale Widerspruch ist simpel: Arbeitgeber:innen schreiben Stellenanzeigen von innen nach außen. Sie fokussieren sich darauf, was sie von Kandidat:innen brauchen. Kandidat:innen lesen von außen nach innen. Sie wollen wissen, was sie bekommen: Vergütung, Flexibilität, den Arbeitsalltag, Entwicklungsmöglichkeiten. Was intern als gründlich gilt, wirkt von außen oft wie eine Hürde. Was sich für Arbeitgeber:innen nach Flexibilität anfühlt, liest sich für Kandidat:innen als Warnsignal.
Genau deshalb führen wir externe Umfragen parallel zu unseren Plattformanalysen durch. Plattformdaten zeigen uns, wo der Abbruch passiert, wo Menschen aufhören zu lesen und wo sie den Bewerbungsprozess verlassen. Umfragen erklären das Warum. Und was wir dabei immer wieder feststellen: Die Momente, in denen Arbeitgeber:innen am wenigsten damit rechnen, Kandidat:innen zu verlieren, sind oft genau die, in denen diese schon längst weg sind.
Ihr sprecht darüber, Stellenanzeigen so zu schreiben, dass sie besser konvertieren. Was bedeutet Conversion in diesem Kontext konkret und woran sollten Recruiting Teams sie messen?
Conversion hat hier eine sehr konkrete Bedeutung: Eine Person auf Jobsuche sieht eine Stellenanzeige und schließt eine Bewerbung ab. Das ist der Moment, der wirklich zählt.
Klickzahlen und Impressionen fühlen sich nach Fortschritt an, sagen aber nichts darüber aus, was danach passiert. Die Kennzahlen, die wirklich wichtig sind aus unserer Perspektive die Bewerbungsabschlussrate, die Zeit bis zur Bewerbung und Kosten pro Einstellung nach Kanal. Die entscheidende Frage für jeden Sourcing-Kanal lautet dabei: Wie viele der Personen, die geklickt haben, haben die Bewerbung auch abgeschlossen und wie viele sind weiter im Prozess?
Wir nehmen das in der Zusammenarbeit mit unseren Kund:innen ernst und sind ergebnisorientiert. Das bedeutet, tatsächliche Ergebnisse zu verfolgen. Jede:r Kund:in hat über Live-Dashboards vollständige Transparenz über die Kampagnenleistung, sodass Entscheidungen auf Basis von Daten getroffen werden.
Welche Rolle spielen Transparenz, Klarheit und Verständlichkeit in Stellenanzeigen und warum werden diese Punkte im Recruiting noch immer unterschätzt?
Eine enorme Rolle und sie werden aus einem ganz bestimmten Grund unterschätzt. Die meisten Stellenanzeigen werden im Kollektiv geschrieben. Rechtsabteilung, HR-Richtlinien, Hiring Manager – alle fügen etwas hinzu, und irgendwo in diesem Prozess geht die Perspektive der Kandidat:innen verloren. Das Ergebnis ist eine Anzeige, die interne Anforderungen erfüllt, aber nicht mit der lesenden Person spricht.
Transparenz und Klarheit sind keine stilistischen Entscheidungen. Sie verkürzen direkt die Zeit, die Kandidat:innen brauchen, um eine Entscheidung zu treffen. Und eine schnellere Entscheidung bedeutet mehr Bewerbungen. Jeder Moment der Unklarheit ist eine Gelegenheit für jemanden, den Tab zu schließen.
Einfache Sprache bedeutet allerdings nicht simple Sprache. Sie bedeutet präzise Sprache. Ein Jobtitel wie “Finance Superstar” oder “Marketing Rockstar” mag intern energiegeladen wirken, aber jemand, der die Suchergebnisse überfliegt, weiß nicht, was die Stelle beinhaltet. Verwenden Sie einen Titel, der sofort erkennbar macht, was die Person tun wird. Diese Art von Klarheit schafft Vertrauen noch vor dem ersten Kontakt – und dieses Vertrauen bringt Menschen dazu, sich zu bewerben.
Aktuell habt ihr auch zur EU Entgelttransparenzrichtlinie befragt. Was zeigen eure Ergebnisse: Wie blicken Jobsuchende auf Gehaltstransparenz in Stellenanzeigen?
Am auffälligsten war, dass fast jede zweite Person die EU-Entgelttransparenzrichtlinie zum ersten Mal durch unsere Umfrage wahrgenommen hat. Aber geringes Bewusstsein bedeutet nicht geringe Erwartungen. 69 % erwarten persönliche Vorteile durch die Richtlinie, 40,7 % rechnen mit deutlichen Verbesserungen. Die Menschen kennen vielleicht nicht die gesetzlichen Details, aber sie spüren bereits, dass sich etwas ändern muss.
Der Grund ist klar. 60,7 % der Jobsuchenden vertrauen nicht darauf, dass Unternehmen ohne gesetzliche Verpflichtung fair bezahlen. Die Richtlinie hat dieses Gefühl nicht erzeugt. Sie hat lediglich auf etwas reagiert, das bereits vorhanden war.
Wenn man also fragt, wie Jobsuchende Gehaltstransparenz sehen, lautet die Antwort: nicht als Bonus, sondern als Selbstverständlichkeit.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie tritt ja unmittelbar in Kraft: Was bedeutet das konkret für Arbeitgeber:innen und wo sehen Sie die größten Lücken in der bisherigen Anpassung von Stellenanzeigen und Recruiting-Prozessen?
Die Richtlinie setzt eine klare Mindestanforderung. Gehaltsinformationen müssen vorhanden sein. Aber Compliance und die Erwartungen der Kandidat:innen sind nicht automatisch dasselbe.
61,8 % der Jobsuchenden reagieren negativ auf sehr weite Gehaltsspannen. Eine Zahl anzugeben oder eine Spanne, die so breit ist, dass sie bedeutungslos wird, erfüllt die rechtliche Anforderung, ohne dem gerecht zu werden, was Kandidat*innen tatsächlich brauchen. Die Mindestanforderung wurde angehoben, aber die Messlatte für Vertrauensaufbau liegt höher.
Und genau hier sehe ich die größte Lücke. Viele Unternehmen betrachten das als Compliance-Übung, also etwas, das rechtlich korrekt erledigt werden muss. Was sie übersehen ist, dass es eine der bedeutendsten Möglichkeiten zum Vertrauensaufbau ist, die Arbeitgeber:innen seit Jahren hatten. Unternehmen, die diesen Unterschied verstehen, werden stärker auffallen, besonders bei schwer zu besetzenden Stellen. Arbeitgeber:innen, die über die Compliance hinausgehen und Transparenz als echtes Signal dafür nutzen, wie sie mit Menschen umgehen, haben gerade einen echten Vorteil.
Wenn du auf eure Befragungen schaust: Welche Erkenntnis hat dich persönlich am meisten überrascht oder sollte Recruiting Verantwortliche besonders nachdenklich machen?
Die Daten zum Ghosting lassen mich nicht los. 84,2 % der Jobsuchenden haben es erlebt. Aber die Zahl, die Entscheider:innen wirklich aufhorchen lassen sollte, ist diese: 76,1 % derjenigen, die wiederholt ignoriert wurden, sagen, dass es ihr berufliches Selbstbild negativ beeinflusst hat. Das ist keine Kennzahl zur Candidate Experience. Das ist ein psychologischer Effekt, der in großem Maßstab entsteht.
Und er trifft gewerbliche Arbeitnehmer:innen besonders hart, wo Geschwindigkeit alles ist. Eine schnelle Antwort ist also kein Nice-to-have, sondern der Unterschied zwischen einer besetzten Stelle und einem verlorenen Kandidaten, also an jemanden, der zuerst geantwortet hat.
Wie verwandelt Jooble die Datenmenge in Erkenntnisse und was bedeutet das in der Praxis für die Teams, mit denen ihr arbeitet?
Zwanzig Jahre im Online-Recruiting schaffen etwas, das schwer zu replizieren ist: einen langfristigen Blick darauf, wie sich das Verhalten von Jobsuchenden tatsächlich verändert. Wir haben außerdem ein Data-Science-Team, dessen Aufgabe es ist, Plattformsignale zu übersetzen und jeden Schritt der Jobsuchenden zu analysieren, von der ersten Suche bis zur abgeschlossenen Bewerbung, und diese Erkenntnisse kontinuierlich in die Weiterentwicklung der Plattform einfließen zu lassen.
In diesem Maßstab werden Muster sehr deutlich: Klickraten nach Jobtitellänge, Abbruchraten nach Bewerbungsschritt, Konversionsraten nach Jobkategorie und Region. Und alles, was wir lernen, fließt direkt in die Zusammenarbeit mit unseren Kund:innen ein.
Die meisten kommen zu uns und erwarten Traffic-Volumen und das liefern wir. Aber was sie uns immer wieder als besonders wertvoll nennen, ist etwas anderes: die Transparenz, der Support und die Partnerschaft bei der kontinuierlichen Optimierung der Leistung. Jede:r Kund:in hat über Live-Dashboards vollständige Transparenz über die Kampagnenleistung. Und unser Customer-Success-Team ist etwas, auf das wir wirklich stolz sind. Es ist eines der Dinge, die Kund:innen und Partner:innen am häufigsten erwähnen. Wir betrachten jeden Kontakt als langfristige Partnerschaft mit Fokus auf Ergebnisse.
Zum Abschluss: Was wäre dein wichtigster Rat an Unternehmen, die ihre Stellenanzeigen nicht nur schöner formulieren, sondern wirklich wirksamer machen wollen?
Öffnen Sie Ihre eigene Stellenanzeige auf dem Smartphone. Wenn Sie zoomen, scrollen oder nach grundlegenden Informationen suchen müssen, erleben Ihre Kandidat:innen genau dasselbe. Schauen Sie sich dann an, wie vergleichbare Stellen auf dem Markt aussehen. Nicht um sie zu kopieren, sondern um zu verstehen, womit Kandidat:innen Sie vergleichen.
Was unsere Daten immer wieder zeigen: Die wirksamsten Verbesserungen sind selten die teuersten. Kleine, präzise Änderungen übertreffen grundlegende Überarbeitungen:
- Klären Sie Ihren Jobtitel – erklärt er sofort, was die Person tun wird?
- Nennen Sie ein konkretes Gehalt oder eine enge Gehaltsspanne – keine Spanne, die mehr Fragen aufwirft als sie beantwortet.
- Machen Sie das Arbeitsmodell klar: Homeoffice, hybrid oder vor Ort.
- Unterscheiden Sie zwischen Muss-Kriterien und Nice-to-haves – qualifizierte Personen schließen sich selbst aus, weil sie den Unterschied nicht erkennen können.
- Überprüfen Sie die mobile Nutzererfahrung: Funktioniert der Bewerbungsprozess wirklich auf dem Smartphone?
Für keine dieser Maßnahmen brauchen Sie eine neue Plattform oder ein größeres Budget. Sie brauchen die Bereitschaft, die Perspektive der Kandidat:innen ernst zu nehmen und zu messen, was tatsächlich passiert, wenn Sie das tun.
Liebe Kateryna, vielen Dank für die spannenden Einblicke. Ich hoffe, wir werden auch in Zukunft noch viel von dir hören und lesen!
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