Kaum eine HR-Veranstaltung der letzten Jahre wurde im Vorfeld so heiß diskutiert, wie die diesjährigen Social Recruiting Days. In der Heimstätte der legendären HR BarCamps, dem Ellington Hotel in Berlin, haben sich in dieser Woche mehr als 600 Recruiterinnen und Recruiter aus ganz Europa zusammengefunden, um über aktuelle Innovationen und Trends der Personalgewinnung zu philosophieren.

Recruiting von Recruitern

Alle Recruiter haben natürlich dasselbe Ziel: die besten Kandidaten für sich und ihr Unternehmen zu gewinnen. Daher sind alle auf der Suche nach guten Ideen. Und eine gute Idee erlebten die Besucher bereits vor Beginn der Veranstaltung. Die Deutsche Bahn nutzte die Gunst der Stunde, um mit einer Guerilla-Aktion wechselwillige Recruiter für sich zu gewinnen. (Als Recruiting-Analytics-Fanboy ist mir natürlich sofort aufgefallen, dass sogar ein Kampagnen-Tracking über die auf dem Bordstein platzierte URL erfolgt.)

Moderatoren der Konferenz waren die HR-Startup-Kennerin Anna Ott und HR-Life-Chefredakteur Robindro Ullah, die das Publikum zu Beginn für das Motto “Power of Words” einstimmten und dazu anregten über das kraftvollste Lieblingswort nachzudenken.

Die eröffnende Keynote übernahm in diesem Jahr Joanne Lockwood aus Portsmouth, die dafür warb, die eigenen Worte so auszuwählen, dass sie inspirieren oder Gutes tun, dass sie Menschen zum Lachen bringen oder bilden.

Mein erstes Panel hat mich zu Sören Winter geführt, um mehr darüber zu erfahren, wie ein datengetriebenes Unternehmen wie Zalando das Thema Recruiting Analytics für sich nutzt und umsetzt.

Parallel dazu soll es bei Lana Wittig von Edition F und Hung Lee von Worksahpe.io aber ebenfalls spannend zugegangen sein. 😉

Mein zweites Panel führte mich dann zu Bastian Lehmkuhl von der Deutschen Bahn. Sein Thema “Stop wasting your Budgets” war schon beim Lesen des Titels Musik in meinen Ohren. Daher war ich sehr gespannt, welche Register die Deutsche Bahn im Bereich Recruiting Analytics zieht.

Bis zu diesem Zeitpunkt habe ich also erfahren, wie ich das Bewerberverhalten bestmöglich analysiere, um so effizient wie möglich aufgestellt zu sein. Was ist aber, wenn die Arbeitgebermarke, die ich vertrete nicht sexy genug ist, um Bewerber von ihr zu überzeugen? Dazu gab Steve Ward viele coole Beispiele kleinerer Unternehmen mit. Seine Kernaussage war außerdem, dass Attraktivität eines Arbeitgebers nie objektiv, sondern eher subjektiv ist. Denn: was für den einen hässlich 🥀 sein kann, ist aus der Perspektive eines anderen wunderschön. 🌹

Der vermeintliche Höhepunkt des ersten Konferenztages war dann die im Vorfeld hitzig diskutierte Auseinandersetzung über moderne Auswahlmethoden im Recruiting. Um alle Zuhörer auf den selben Stand zu bringen, hat die selbsternannte Profilerin Suzanne Grieger-Langer die Möglichkeit bekommen, ihre Methodik dem Publikum als Intro zur Diskussion vorzustellen. Ich habe die Methode so verstanden, dass sie drei Datentypen benötigt, um zu beginnen: Vollständiger Name der Person, Geburtsdatum und Foto. Diese Daten werden anschließend um alle weiterhin auffindbaren Daten angereichert und es wird eine Art Persönlichkeitsprofil erstellt, das bestimmte Typen klassifiziert. Diese Typisierung ist jedoch unverbindlich, weil der sog. “psychogenetische Code” nur einen groben Rahmen vorgibt, den die Klassifizierten aber nicht unbedingt ausfüllen müssten. Teilweise bedient sich das Profiling aber eben auch an zweifelhaften Methoden, wie der Graphologie, die nicht unbedingt als Gradmesser zur Messung von Leistungsfähigkeit gilt.

Die Diskussionsrunde habe ich aber als insgesamt sehr sachlich erlebt. Alle Sensationslustigen, die einen hitzigen Schlagabtausch erwartet hatten, kamen daher nicht auf ihre Kosten. Ich habe die Podiumsdiskussion als sehr bereichernd empfunden, da sie an der Sache orientiert war und zu jeder Zeit fair blieb. Unter dem Strich bleibt für mich als Ergebnis der Diskussion aber stehen, dass die Auswahlmethode des Profilings für das Recruiting gänzlich ungeeignet ist, weil sie methodisch, ethisch und datenschutzrechtlich nicht vertretbar und höchst bedenklich ist. Über andere sinnvolle Einsatzmöglichkeiten der Methode außerhalb der HR-Disziplin kann ich jedoch nicht urteilen, da ich kein Kriminologe bin. Vielleicht schule ich ja irgendwann noch einmal um. 😉

Das Finale des ersten Tages bildete dann die von Michael Lanzensperger und Tina Lehmann moderierte Talent Acquisition Fight Night mit dem Thema “Human vs. Machine – Sind Recruiter bald im Sale?”.

Kerstin Wagner (Deutsche Bahn), Jubin Honarfar (Watchado) und Jan Hawliczek (Die Grüne 3) bildeten das Team “Human”. Auf der Gegenseite standen Britta Dafner (IBM), Ulli Waltinger (Siemens) und Claudia Pohlink (Telekom) für das Team “Machine” im Ring. Wer den Kampf jetzt gewonnen hat, habe ich ehrlicherweise gar nicht so richtig mitbekommen. Meine Meinung zu dem Thema ist aber die, dass uns Automatisierung und Machine Learning heute und in Zukunft vieles an Arbeit erleichtert. Ich möchte als Kandidat allerdings nicht bei einem Unternehmen arbeiten, bei dem ich bis zur Vertragsunterzeichnung nur mit einem Bot gesprochen habe und kein Gespür für die jeweilige Kultur bekomme. Letztlich geht es doch im Recruiting darum, genau diesen einen entscheidenden Moment zu kreieren und seine eigene Begeisterung für das Unternehmen mit Kandidaten zu teilen. Und das werden Bots wohl nie ersetzen können!

Der nächste Morgen startete mit einer Vorstellungsrunde dreier HR-Startups und anschließender Open-Mic-Session. Anschließend ging es für mich in den Workshop zum Aufbau einer Recruiter Brand von Tobi, Jan, Kathrina & Stefan von BFFT/Die Grüne 3. Was ich dort besonders spannend fand, war die teils sehr unterschiedliche Handhabung der Teilnehmer bei der beruflichen Nutzung ihrer Social Media-Profile.

The One & Only Bill Boorman konnte leider nicht nach Berlin kommen, sondern hat stattdessen eine Video-Botschaft aus Australien übersandt und über das Thema Diversity & Inclusion referiert.

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Ebenfalls interessant an Tag 2: Social-Media-Rechtsexpertin Nina Diercks zum Thema DSGVO und welche Fallstricke im Recruiting warten.

Zum Abschluss des zweiten Tages gab es dann eben noch ein absolutes Highlight: Prof. Dr. Kanning stellt seine Thesen vor, wie man garantiert die falschen Mitarbeiter findet und räumt mit den Mythen rund um fragwürdige Auswahlmethoden auf.

Da wie üblich mehrere Panels parallel angeboten wurden, kann ich natürlich nicht über jeden Vortrag berichten. Alles in allem haben mir aber vor allem die Best Cases von Personalern aus ihren Unternehmen besonders gut gefallen. Das wäre dann auch mein einziger Kritikpunkt. Denn viele der Panels, die durch Dienstleister besetzt wurden, hatten teilweise einen zu starken Vertriebscharakter und waren oft sehr zugespitzt auf das eigene Produkt. Nichtsdestotrotz waren die Social Recruiting Days 2018 eine spannende und abwechslungsreiche Veranstaltung mit internationalem Flair, hohem Netzwerkcharakter und Mehrwert für die aktuelle Arbeit im Recruiting und Sourcing.

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