Seien wir mal ehrlich: Die allermeisten Initiativbewerbungen, die in Personalabteilungen eingehen, laufen ins Leere oder sind für den potenziellen Arbeitgeber unbrauchbar. Für Recruiter bedeuten sie oft nur zusätzlichen Arbeitsaufwand in der ohnehin schon knappen Zeit. Außerdem gibt es nur selten einen geregelten Prozess für Initiativbewerbungen, der an den Wünschen von Bewerbern ausgerichtet ist. In der Folge müssen Bewerber ein hohes Frustpotenzial mitbringen, denn nur zu oft bleiben Initiativbewerbungen viel zu lange liegen oder bleiben gar unbeantwortet. Aber warum ist das so?
Schauen wir uns zunächst an, wie Initiativbewerbung für gewöhnlich zu Stande kommen. Hierbei gibt es in der Regel drei typische Szenarien:
Szenario 1: Der gute Ruf
Ein Kandidat bewirbt sich initiativ bei einem Arbeitgeber, ohne dass eine konkrete Stelle ausgeschrieben wurde. Er folgt dem Arbeitgeber schon seit längerem findet die Arbeitgebermarke ansprechend und hofft, dass jemand aus dem Unternehmen das Profil interessant findet und für geeignet hält. Das Problem: Arbeitgeber schaffen in der Regel keine zusätzliche und vor allem ungeplante Stelle, nur weil sich ein spannender Kandidat beworben hat. Die Chancen auf eine Einstellung sind für den Bewerber daher sehr gering oder maximal Zufall.
Szenario 2: Zu großes Angebot
Der Arbeitgeber bietet eine Vielzahl von offenen Stellen an, die inhaltlich sehr nah beieinander sind. Diese entsprechen allesamt mehr oder weniger dem Profil des Kandidaten, so dass dieser sich gleich für mehrere Stellen eignet. Manchmal bieten Arbeitgeber auch exakt dieselben Stellen nur für unterschiedliche Standorte an, die für den Kandidaten in Frage kommen. Der Kandidat kann sich also nicht zwischen den vielen Stellen entscheiden und sendet eine Initiativbewerbung – bestenfalls mit dem Hinweis, dass er sich viele Stellen, Bereiche oder Standorte vorstellen kann. Die Chance, dass die Bewerbung berücksichtigt wird, ist deutlich höher einzuschätzen als im ersten Szenario. Doch wie geht der zuständige Recruiter mit dieser Bewerbung um, wenn die anderen Stellen nicht in seinem Verantwortungsbereich liegen? Oder wenn der Bewerber sich als Generalist präsentiert: Für welchen Bereich kann ich ihn als Recruiter nun konkret berücksichtigen? Wie ist die örtliche Flexibilität von Kandidaten genau einzuschätzen? Alles Punkte, die eine Einstellung nicht unmöglich machen, aber typischerweise bei Initiativbewerbungen entstehen und gewohnte Prozesse verlangsamen.
Szenario 3: Von Mitarbeitern empfohlen
Eine Mitarbeiterin des Unternehmens hört von einem zukünftigen Bedarf in einer Abteilung oder entdeckt eine interne Stellenausschreibung. Sie denkt an eine Person aus ihrem Netzwerk, die sich aus ihrer Sicht hervorragend für die Position eignen würde und ermutigt sie sich initiativ zu bewerben, da die Stelle (noch) nicht extern ausgeschrieben wurde. Dieses Szenario ist vermutlich jenes mit den größten Erfolgsaussichten, da es einer externen Stellenausschreibung vorbeugen kann und dem Recruiter und der Fachabteilung die geplante Zeit bis zur Besetzung der Stelle deutlich verkürzt.
Kommunikation ist alles
Einer der wichtigsten Aspekte bei Initiativbewerbungen ist, dass alle eingegangenen Bewerbungen überhaupt beantwortet werden. Im besten Fall ist die Reaktionszeit von Arbeitgebern dieselbe, wie bei gewöhnlichen Bewerbungsprozessen. Und die sollte bekanntlich nicht viel länger dauern als zwei Wochen. Auch wenn ein Bewerber bei Initiativbewerbungen nicht unbedingt innerhalb weniger Tage eine finale Antwort erwartet, so wird er es auch nicht akzeptieren, wenn er erst nach mehreren Monat über die Entscheidung informiert wird. Vor allem auch dann nicht, wenn er nach Monaten eine standardisierte Massenabsage erhält. Initiativbewerbungen erfordern daher dieselbe Qualität in der Kommunikation wie jede andere Bewerbung auch.
Prozess für Initativbewerbungen einrichten
Doch wie gehen Unternehmen nun bestmöglich mit Initiativbewerbungen um? Ganz einfach: Sie richten einen einfachen Prozess ein, der zu ihrem Unternehmen passt und gleichzeitig den Anforderungen von Bewerbern entspricht. Das Ziel des Prozesses sollte dazu führen, die eine oder andere Stelle schneller als gewohnt zu besetzen.
Um Bewerbern das Versenden einer Initiativbewerbung zu erleichtern, bietet es sich an, die Option proaktiv auf der eigenen Karriereseite anzubieten – ob per E-Mail oder Bewerbungsformular. Das schafft nicht nur Transparenz gegenüber Kandidaten und erleichtert den Bewerbungsprozess, sondern hilft Recruitern auch noch dabei, sich einen geordneten und effektiven Prozess für Initiativbewerbungen zu überlegen, um diese gewinnbringend zu nutzen.
Initiativbewerbungen geben Aufschluss über die Arbeitgebermarke
Initiativbewerbungen ohne einen konkreten Bezug zu den ausgeschriebenen Stellen kommen natürlich nicht von ungefähr. Wie in Szenario 1 beschrieben entstehen sie dadurch, dass die Arbeitgebermarke bereits eine gewisse Strahlkraft erreicht hat und Kandidaten unbedingt zu diesem Arbeitgeber möchten – ungeachtet des aktuellen Angebots im Stellenmarkt des Unternehmens. Die Anzahl der Initiativbewerbungen kann also ein relevanter Indikator zur Bewertung der Arbeitgebermarke sein. Denn: Je stärker eine Arbeitgebermarke strahlt, desto mehr interessierte Kandidaten gibt es, die den Wunsch verspüren, bei dem Unternehmen zu arbeiten und daher eine Initiativbewerbung verschicken.
Kandidaten, die sich initiativ bewerben, haben außerdem das Potenzial sich ein weiteres Mal zu bewerben, wenn eine konkrete Stelle ausgeschrieben wurde, die zu ihrem Profil passt. Es lohnt sich daher für diese Zielgruppe einen Job-Alert einzurichten, der sie immer dann per E-Mail benachrichtigt, wenn eine passende Stelle im Unternehmen ausgeschrieben wurde. Die Anzahl der Abonnenten dieses Stellen-Abos kann ebenso als Kennzahl verwendet werden, um die Strahlkraft der Arbeitgebermarke zu beurteilen.
Sollten Bewerber im Zuge ihrer Initiativbewerbung aber über eine schlechte Candidate Experience klagen, z.B. weil keine ausreichende Kommunikation stattgefunden hat, ist der Effekt verpufft und es gehen dem Arbeitgeber wertvolle Follower verloren!
Fluch oder Segen?
Wer es also schafft, Initiativbewerbungen gezielt für sich zu nutzen und den Mehrwert für eine positive Candidate Experience und das Employer Branding erkennt, für den sind Initiativbewerbungen eher Segen als Fluch!
Erkennt ihr euch wieder in den Szenarien? Gibt’s weitere Aspekte in eurem Unternehmen rund um Initiativbewerbungen? Seid ihr anderer Meinung? Schreibt es gerne in die Kommentare.
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