Ob Candidate oder Employee Journey – kaum jemand verknüpft Theorie, Praxis und unternehmerische Realität so konsequent wie Hans-Heinz Wisotzky. Mit seinem neuen Buch „Die perfekte Employee Journey und Experience“ setzt er nach der Candidate Journey genau dort an, wo nachhaltige Wirkung entsteht: beim Start ins Unternehmen, der Entwicklung im Alltag und einem würdigen Offboarding. Wir sprechen in diesem Interview mit ihm über Sinn, Autonomie, Wertschätzung, Daten & KPI, die Rolle von New Work und darüber, warum echte Exzellenz in HR am Mindset von Führung beginnt.
Hallo, Hans-Heinz! Schön, dass du Zeit für dieses Interview gefunden hast. Stell dich doch kurz den Leser:innen vor und sag uns, was du beruflich so machst.
Seit vielen Jahren bin ich als Unternehmer tätig. Hierbei liegen meine Schwerpunkte auf den Bereichen Executive Search / Headhunting als Co-Founder und Geschäftsführender Gesellschafter der ESE Executive Search Excellence GmbH sowie dem Aufbau von innovativen Recruiting- und Employee-Journey-Strategien bei Unternehmen im gehobenen Mittelstand sowie bei Startups als Inhaber von GainTalents. Als zweifacher Buchautor und Host des GainTalents-Podcasts mit über 420 Folgen in fünf Jahren bin ich in Deutschland als Recruiting- und HR-Experte bekannt. Als Angel Investor beteilige ich mich auch gerne an HR-Tech-Unternehmen.
Dein neues Buch „Die perfekte Employee Journey und Experience: Mitarbeitende langfristig binden, Zufriedenheit erhöhen und Performance sichern“ ist gerade erschienen. Wie war der Schreibprozess diesmal für dich persönlich – eher eine inspirierende Reise oder auch ein Stück harte Denkarbeit?
Beim zweiten Mal ist alles leichter 😅 das wäre schön. Vieles fällt natürlich leichter: Struktur, das wissenschaftliche Arbeiten im Buchkontext, etc. Aber wie so oft im Leben benötigen die letzten zehn Prozent sehr viel Zeit, Hingabe und Durchhaltevermögen. Die Ansprüche auf Seite des Verlags werden auch nicht kleiner und da ich dieses Mal das Buch mit einer Co-Autorin Prof. Dr. Johanna Bath geschrieben habe, gab es auch noch ein wenig mehr Koordinationsaufwand bei der Abstimmung und Finalisierung der Inhalte mit mir und dem Verlag. In Summe aber wieder eine sehr schöne Zeit, zumal ich das Buch überwiegend im Dezember 2024 und Januar 2025 auf Mallorca schreiben und fertigstellen konnte.
Wenn du auf die Entstehung des Manuskripts zurückblickst: Gab es einen Moment, ein Kapitel oder ein Thema, das dich besonders motiviert oder herausgefordert hat?
Ja, nach meinem ersten Buch musste es einen logischen Anschluss geben, denn nach der Candidate Journey beginnt die Employee Journey. Von daher war das Thema Kandidaten- und Mitarbeitendenreise durchs Unternehmen noch nicht komplettiert aus meiner Sicht. Hinzu kommt, dass das Thema Employee Journey und Experience ja auch ein wesentlicher Faktor in Zeiten des Fachkräftemangels ist und starke Auswirkungen auf die Arbeitgeberattraktivität hat.
Dein erstes Buch „Die perfekte Candidate Journey & Experience“ hat sich mit der Anziehung und dem Auswahlprozess von Kandidat:innen beschäftigt. Inwiefern knüpft dein zweites Buch daran an – oder setzt es bewusst neue Schwerpunkte?
Ja, es setzt bewusst neue Schwerpunkte. Denn es betrachtet alle Phasen nach der Candidate Journey, also nach der Unterschrift des Arbeitsvertrags. Vom Pre- und Onboarding, über die Bindungs- und Entwicklungsphase bis hin zum Offboarding. Und jede einzelne Phase hat dann zusätzlich meine Co-Autorin Johanna mit dem Thema New Work im Konten von Remote- und Hybrid Work tiefergehend beleuchtet.
Die Employee Journey steht also diesmal im Mittelpunkt. Welche Phasen dieser Reise sind aus deiner Sicht besonders prägend – und warum verdienen sie mehr Aufmerksamkeit im Unternehmenskontext?
Ich denke, dass insbesondere der Start, also das Pre- und Onboarding, in einer neuen Beziehung zwischen Arbeitgeber und Mitarbeitenden sehr gut gelingen muss. Wir alle kennen die Probleme der Frühfluktuation – meistens vor dem Hintergrund eines misslungenen Pre- oder Onboarding, bzw. einer fehlenden fachlichen, kulturellen und strukturellen Integration der neuen Mitarbeitenden ins Unternehmen in der Anfangsphase. Aber auch die Phasen der Aus- und Weiterbildung sowie der Weiterentwicklung von Mitarbeitenden spielen eine große Rolle im Rahmen der Mitarbeitendenbindung und letzten Endes auch in Punkto Zufriedenheit und Motivation von Mitarbeitenden.
Wie hat sich die Employee Journey aus deiner Sicht über die letzten Jahre verändert? Spürst du eine echte Neuausrichtung oder eher eine Weiterentwicklung bestehender Konzepte?
Aus meiner Sicht gab es einige Veränderungen in strategischer, kultureller und praktischer bzw. operativer Hinsicht. Aus strategischer Perspektive bewegt es sich weg von einem HR-Prozess-Modell hin zu einem strategischen Unternehmensinstrument. Während früher überwiegend die Effizienz von Prozessen im Vordergrund stand, ist heute zusätzlich und wahrscheinlich genauso stark gewichtet der Aufbau und die Pflege einer konsistenten, differenzierenden und attraktiven Arbeitgebermarke im Fokus.
Kulturell betrachtet ist das Erleben von Sinn, Autonomie, Wertschätzung und Zugehörigkeit von großer Bedeutung. Gerade durch den Generationswechsel, New-Work-Impulse (auch getrieben durch die Pandemie zu Beginn des Jahrzehnts) und deutlich agilere Arbeitsmodelle mit Auswirkungen auf die Führungskultur hat sich die Perspektive verschoben.
Aus praktischer bzw. operativer Sicht ist das Thema einerseits getrieben vom Fachkräftemangel und den Anforderungen jüngerer Generationen im Arbeitsmarkt, aber andererseits auch aufgrund völlig neuer Möglichkeiten durch den Einsatz von Automatisierung bzw. Digitalisierung. So können heute gerade in Bereichen wie der fachlichen Qualifikation oder der Aus- und Weiterbildung moderne und technologiegestützte Methoden und Verfahren dabei unterstützen, die gesamte Employee Experience aber auch die dafür notwendigen internen Prozesse und Abläufe signifikant verbessern. Das startet im Onboarding und erstreckt sich quasi über den gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitenden. Der Einsatz von KI hat dazu ebenfalls bereits beigetragen und wird zukünftig Möglichkeiten für neue innovative Ansätze mit einer atemberaubenden Umsetzungsgeschwindigkeit bieten.
Für wen hast du das Buch geschrieben? Welche Zielgruppen sollen davon profitieren – HR-Praktiker:innen, Führungskräfte oder vielleicht auch ganz andere Rollen im Unternehmen?
Das Buch richtet sich an Unternehmen aller Größenordnungen und an alle Personen, die heute leitende sowie personalverantwortliche Funktionen in Geschäftsführung, Personalwesen und Fachbereichen haben oder zukünftig einnehmen werden.
In deinen Publikationen geht es immer um die Verbindung zwischen Theorie und Praxis. Welche praktischen Learnings oder Tools nimmst du selbst in deinen Beratungsalltag mit?
Sehr viele und vice versa. Der Großteil des Buches ist durch meine eigene unternehmerische Reise der letzten zehn Jahre entstanden. Der Aufbau einer einzigartigen und nicht kopierbaren Unternehmenskultur stand und steht dabei bis heute für mich im Fokus. Sicherlich habe ich durch den Austausch mit Johanna zu den Themen New Work bzw. Remote- und Hybrid-Work sowie durch den Input von meinen Podcastgästen zu vielen Themen im Bereich People Management und Development stark profitiert. Für unser Unternehmen ist eine gute Employee Experience die Grundlage für das gesamte Geschäftsmodell. Unser Name ESE Executive Search Excellence verpflichtet uns dazu – wenn Du Excellence im Namen trägst, dann ist damit alles gemeint – die Zusammenarbeit im Team, mit jedem einzelnen Mitarbeitenden, mit den Kunden und mit externen Partnern. Da kannst Du Dir keine Minute eine Schwäche erlauben – und wenn es dann doch mal daneben geht – sofort Selbstreflexion und verbessernde Maßnahmen einleiten.
Wie wichtig ist aus deiner Sicht eine ganzheitliche Sicht auf die Journey – von der ersten Berührung bis zum Offboarding oder sogar darüber hinaus? Und wo siehst du aktuell die größten Lücken in Unternehmen?
In einem idealen Konstrukt braucht es die ganzheitliche Sicht. Aber: das ist sehr anstrengend und ich habe Verständnis dafür, wenn Unternehmen und insbesondere deren Führungskräfte, die ja im Wesentlichen für die Realisierung einer guten Employee Experience verantwortlich sind, aufgrund der immer stärker zunehmenden Herausforderungen in einer VUCA-Welt schon mal die Prioritäten verschieben und nicht immer mit voller Leidenschaft an dem Thema dran sind. Ist das gut? Nein. Ist es menschlich? Ja!
Die größten Lücken sehe ich im Übergang vom Onboarding ins „normale“ Mitarbeitenden-Dasein. Dann müssen die Mitarbeitenden halt „funktionieren“ und die Themen Aus- und Weiterbildung sowie generelle Entwicklung verkommen leider viel zu häufig zu singulären Gesprächsthemen im Rahmen von Jahres- und Feedbackgesprächen.
Das Offboarding wird aus meiner Sicht heute in fast allen Unternehmen allenfalls stiefmütterlich behandelt oder ganz einfach vergessen. Bietet aber so viel Potenzial – für die mögliche Rückgewinnung von Mitarbeitenden, für den systematischen Aufbau einer starken Arbeitgebermarke und für die Bindung auch von bereits ausgeschiedenen Mitarbeitenden im Rahmen von Alumni-Programmen.
Was hat dich beim Schreiben oder bei der Recherche am meisten überrascht? Gab es Erkenntnisse, die du so vorher nicht erwartet hättest?
Ja, die unglaubliche Anzahl von (internationaler) Literatur zu den Themen Mitarbeiterbindung, -motivation, -engagement und -zufriedenheit sowie die damit verbundenen Konzepte und wissenschaftlichen Studien. Auch die Vielzahl von Möglichkeiten, wie die Erfolgswirksamkeit in den Journeyphasen gemessen werden kann. Unfassbar viele Kennzahlen und KPI, die erhoben, analysiert und interpretiert werden können. Da ist es dann wichtig, dass sehr sorgfältig darüber nachgedacht wird, was wirklich in diesem Kontext relevant oder nur „nice to have“ ist. Marcel wird wissen, was ich meine. 😀
Wenn du eine zentrale Botschaft aus dem Buch auf einen Aspekt herunterbrechen müsstest – welcher Gedanke oder Appell wäre das?
Am Ende des Tages geht es um das Mindset der Unternehmenslenker:innen und Führungskräfte. Wenn diese nicht realisieren und akzeptieren wollen oder können, dass die Ressource Mensch von strategischer Bedeutung für das Unternehmen ist – zumindest solange, bis KI uns alle abgelöst hat. Wann auch immer das sein wird. Dann wird die gesamtheitliche Betrachtung der Employee Journey und damit letzten Endes eine gute Employee Experience keine Aufmerksamkeit bekommen – mit allen negativen Effekten, die ich eben beschrieben habe.
Blicken wir nach vorn: Gibt es bereits neue Themen oder Projekte, an denen du arbeitest? Wird es eine Trilogie rund um die Candidate und Employee Experience geben?
Vielleicht!? 😀 Es geht eigentlich immer um das Thema Leadership und um die Frage, wie leidenschaftlich und mit welcher Intensität und Priorisierung das gesamte Candidate- und People Management betrachtet und umgesetzt wird. Da es aber schon sooo viele Führungs- und Leadership-Bücher gibt, muss ich dazu noch ein wenig Grübeln. 🤔😀
Und zum Schluss – persönlich gefragt: Was treibt dich an, dich so intensiv mit der Employee Journey zu beschäftigen? Gibt es einen Moment, der diesen Fokus für dich geprägt hat?
Ja, eigene Erlebnisse, die ich meinen Mitarbeitenden ersparen möchte und letzten Endes mein Unternehmertum, dass davon geprägt sein soll, dass die Menschen, die mit uns zusammenarbeiten einen Sinn in der Zusammenarbeit sehen und gerne bei uns sind.
Mein Mantra dabei ist, Spaß an der Arbeit haben, auf Augenhöhe mit echter Wertschätzung agieren, Menschen im Unternehmen sich entwickeln und wachsen lassen und das Ganze in einer modernen und zukunftsweisenden Umgebung. Es geht nie um mich als Leader, sondern immer nur um die Menschen und das Team. Wenn das gut funktioniert, dann kommt der Erfolg wie von selbst. Insgesamt geht er darum, Mitarbeitenden dabei zu helfen, einen echten Unterschied zu machen, Inspiration und Sinn zu geben und Empowerment vorzuleben und sicherzustellen.
Hans-Heinz, vielen lieben Dank für das tolle Interview! Wir wünschen dir schon einmal viel Erfolg für deine aktuelle Veröffentlichung und warten schon ganz vorfreudig auf dein nächstes Werk!
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