Was braucht es, damit HR nicht nur reagiert, sondern gestaltet? Warum sollten Empathie und digitale Kompetenz Hand in Hand gehen? Und wieso ist Demut für Personaler:innen wichtiger denn je? In dieser Ausgabe unserer Interviewreihe „Auf ein Wort“ sprechen wir mit Prof. Peter M. Wald – HR-Vordenker, Hochschulprofessor, Veranstalter des HR Innovation Day und einer der Pioniere in Sachen Candidate Experience. Ein Gespräch über Verantwortung, Technologie, die Zukunft der HR-Rolle – und warum er sich selbst als „Connected Professor“ versteht.
Hey, Peter! Schön, dass du Zeit für dieses Interview gefunden hast. Stell dich doch kurz den Leser:innen vor und sag uns, was du beruflich so macht.
Sehr gern! Mein Name ist Peter M. Wald und ich bin Professor für Personalmanagement an der Fakultät Wirtschaftswissenschaft und Wirtschaftsingenieurwesen der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Kultur Leipzig. Vor meiner Zeit als Professor war ich 15 Jahre in verschiedenen Funktionen in HR-Bereichen unterwegs. Trotz meiner fast 65 Jahre bin ich überzeugt, dass HR gerade bei der Einführung neuer Arbeitsweisen und Technologien, wie KI, eine Vorreiterrolle spielen muss. Um hier eine Gelegenheit für den Erfahrungsaustausch zu Innovationen auf dem Gebiet HR zu bieten, organisiere ich seit 2012, den sogenannten HR Innovation Day als Event zum Informieren und Netzwerken. Hinzu kommen Formate, die dem Austausch und der Veröffentlichung von Erkenntnissen im Bereich Deskless bzw. Blue Collar Work dienen. Auf diese Weise will ich meiner selbst gewählten Rolle als „Connected Professor“ gerecht werden.
Wie wichtig ist Dir der Praxisbezug in der Lehre – und wie bringst Du ihn ein?
Praxisbezug gehört an einer Hochschule für angewandte Wissenschaften einfach dazu. Diese ergeben sich häufig aus Kontakten und Fragen aus der Praxis, die vor allem in Gesprächen mit Unternehmensvertretern und bei der Betreuung wissenschaftlicher Arbeiten der Studierenden aufkommen.
Hinzu kommen eigene Studien, die ohne eine Kooperation mit Praxispartnern, die ihre Sichtweise und Herausforderungen einbringen, gar nicht funktionieren würden. Gemeinsam werden dann die zumeist quantitativen Studien durchgeführt und ausgewertet. So auch bei derzeit laufenden Studie, die gemeinsam mit Jan Kirchner von der Wollmilchsau GmbH und Kai H. Helfritz von der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. durchgeführt wurde.
Hier sollen neben Einblicken in das aktuelle Recruitinggeschehen auch Benchmarks zur Orientierung und Neuausrichtung im Recruiting vorgelegt werden. Hinzu kommen weitere Themen, die im Rahmen studentischer Abschlussarbeiten eher qualitativ bearbeitet werden. Hier stehen derzeit Themen wie das Recruiting von Blue Collar-Workern bzw. die Personalbeschaffung im Handwerk im Mittelpunkt.
Was möchtest Du Deinen Studierenden jenseits von Fachwissen mitgeben? Welche Kompetenzen brauchen junge HR-Talente, um wirklich etwas zu bewegen?
Es handelt sich um ein ganzes Set von Kompetenzen. Um dieses zu beschreiben, nutze ich den Begriff Demut, den ich zweifach verwende. Im wörtlichen Sinn, ist dieser als Einstellung zu verstehen, die berücksichtigt, dass mit Entscheidungen des Personalmanagements regelmäßig in das Leben der Mitarbeitenden und deren Umfeld eingegriffen wird. Ist diese Tatsache den handelnden Akteuren wirklich immer bewusst? Und wird dies ausreichend berücksichtigt? Demgegenüber interpretiere ich Demut auch buchstäblich, was mich zu DEMut führt. D steht hier für eine ausgeprägte digitale Kompetenz, E für Empathie und „mut“ für den nötigen Mut.
Digitale Kompetenz beschreibt die Fähigkeit digitale und KI-Werkzeuge gezielt einzusetzen und Entscheidungen stärker als bisher auf der Basis von Zahlen und Fakten zu treffen. Empathie bedeutet Einfühlungsvermögen, weil es hier immer um Entscheidungen zu Menschen geht. Empathie sollte es Personalern ermöglichen, bewusst als Gestalter von Beziehungen zu agieren. Und Mut bedeutet, neue Dinge anzupacken, zu experimentieren und testen und dabei auch scheitern zu dürfen. Schließlich gehört ebenfalls dazu, sich nicht ständig zu rechtfertigen, sondern Fragen und Probleme offen anzusprechen und zu diskutieren.
Wie hast Du die Entwicklung der HR-Rolle in den letzten Jahren erlebt und welcher aktuelle HR-Trend ist für Dich mehr als nur ein Buzzword – und warum?
Es ist, wie es immer war. Personaler kämpfen um Anerkennung. Es fällt ihnen aber nach wie vor schwer, den Nutzen erfolgreicher Personalarbeit für den Unternehmenserfolg zu verdeutlichen. Bei den Trends verweise ich gern auf die Konzepte Employee Journey bzw. Employee Experience. Die Aufmerksamkeit auf die Erwartungen und das Erleben der Mitarbeitenden zu richten und dies bei allen Aktivitäten zu berücksichtigen ist für den Erfolg von HR essentiell.
Ein Grundsatz dabei sollte sein, alle Interaktionspartner, d.h. Bewerberinnen und Bewerber, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, immer so zu behandeln, wie man selbst behandelt werden möchte. Dies setzt Zusammenarbeit und Kommunikation auf Augenhöhe voraus, ohne dabei die Widersprüche aus dem Auge zu verlieren. Damit ist die Hoffnung verknüpft, dass HR einerseits mehr Zeit für Beziehungsaufbau und -pflege mit Bewerbenden und Mitarbeitenden aufbringt und andererseits viel stärker als bisher zum Takt- und Impulsgeber für Veränderungen in den Unternehmen wird.
Erlebst Du die Digitalisierung im HR-Bereich eher als schleichende Veränderung oder echten Umbruch?
Bis jetzt war die Digitalisierung eher eine schleichende Veränderungen mit einzelnen Peaks – angefangen in den Bereichen Entgeltabrechnung und Zeitwirtschaft (so etwas gibt es auch!) und dann später mit einzelnen Leuchtturmprojekten zum Beispiel im Bereich Recruiting (ATS und mehr). Diese Veränderungen werden jetzt komplexer, weil zunehmend ganze Prozessbündel digitalisiert und digitale Hilfsmittel, vor allem KI, bald vom Werkzeug zum mehr oder minder eigenständigen Akteur werden. Dies wird vor allem die allgegenwärtigen Sachbearbeitungstätigkeiten in den HR-Bereichen massiv verändern – mit allen Konsequenzen hinsichtlich quantitativer und qualitativer Anforderungen für die hier Tätigen.
Wie schätzt Du das Potenzial von Künstlicher Intelligenz im HR ein – zwischen Effizienz und Ethik?
Die Nutzung von KI-gestützten Lösungen wird zu tiefgreifenden z.T. auch zu derzeit nicht absehbaren Änderungen im Personalmanagement führen. Es ist deutlich erkennbar, dass nicht nur transaktionale, sondern zunehmend auch komplexere Aufgaben mit Erfolg von KI-Systemen übernommen werden. In diesem Zusammenhang werden sich letztlich auch Fragen der Handlungsträgerschaft stellen. Wer entscheidet – der Mitarbeitende oder das KI-System? Es braucht jedoch bei Entscheidungen in den Bereichen Führung und HR Mechanismen mit denen sichergestellt wird, dass Entscheidungen bias-free sind und Grundsätze der Fairness eingehalten werden. Dies bringt neue Aufgaben für HR mit sich, die mit den bisher nötigen Skills nicht unbedingt zu erfüllen sind. HR muss hier seiner ethischen Verantwortung gerecht werden und stärker als Beziehungsgestalter und ggf. auch als Schiedsrichter agieren.
Wie blickst Du auf das Thema People Analytics: Fluch, Segen oder einfach notwendig?
Alles trifft zu. Es kommt auf das jeweilige Anwendungsszenario und die Ziele der Akteure an. Geht es um eine rein zahlenmäßige Optimierung der Prozesse oder ist People Analytics in eine klare und ausgewogene HR-Strategie eingebettet. Bei letzterem kann durchaus „Segen“ entstehen. Künftig wird niemand dem Thema People Analytics aus dem Weg gehen können, weil dieses HR-Werkzeug unverzichtbar und selbstverständlich sein wird. Hieraus erwachsen für Personaler vollkommen neue Aufgaben, die das bisherige eher reaktive und zögernde Vorgehen als unangemessen erscheinen lassen. Letztlich wird es darauf ankommen, inwieweit professionelle Personaler in der Lage sind, People Analytics strategiekonform zu gestalten und die möglichen Ergebnisse verantwortungsbewusst zu nutzen.
Du giltst als einer der Pioniere in Sachen Candidate Experience und hast gemeinsam mit Christoph Athanas in 2014 die erste Studie im deutschsprachigen Raum veröffentlicht. Hat sich seitdem denn gar nichts verändert und warum ist das Thema nach wie vor hochrelevant?
Nicht nur die Studienergebnisse, sondern auch die Erfahrungsberichte vieler meiner Studierenden lassen vermuten, dass es zwar Verbesserungen aber nicht einen grundsätzlichen Wandel im Mindset der Recruiterinnen und Recruiter gegeben hat. Bei vielen ist der weithin beobachtbare Wechsel vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt noch nicht angekommen. Viele Unternehmen sind heute mehr denn je in einer bewerbenden Position. Hierbei sind das Recruiting bzw. die Recruiter die ersten Ansprechpartner für die Bewerber und bilden somit oft das „Gesicht“ eines Unternehmens. Mit den Erfolgen ihrer Arbeit entscheiden sie über die künftigen Leistungen ihrer Unternehmen. Ihre Misserfolge, wie Fehlbesetzungen oder Mitarbeiterinnen, die das Unternehmen bereits nach kurzer Zeit verlassen, führen oft zu gravierenden Problemen. Dies sind einige der Gründe dafür, dass modernes Recruiting und die Personalauswahl interdisziplinär, wissenschaftlich fundiert und systematisch erfolgen muss. Recruiter müssen deshalb neben aktuellen Kompetenzen im Bereich Eignungsdiagnostik auch Kenntnisse zur Gestaltung einer optimalen Candidate Experience verfügen.
Du veranstaltest einmal jährlich den HR Innovation Day an der HTWK Leipzig. Seit wann gibt es die Veranstaltung eigentlich und wie laufen die Planungen für das kommende Event am 14. Juni?
Überlegungen zu einem eigenen HR Event lassen sich auf meine Teilnahme am ersten HR BarCamp 2012 in Berlin zurückführen. Danach wollte ich auch meinen Studierenden neue Ideen in einer lockeren Form vermitteln. Da viele Vertreterinnen und Vertreter der HR-Szene nur samstags verfügbar waren, lag es nahe diesen Wochentag zu nutzen. Ziel des HR Innovation Days war und ist es, Neuheiten und neue Vorgehensweisen im Bereich HR vorzustellen und zu diskutieren. Und dies in der eher familiären Atmosphäre einer Fachhochschule. In den Jahren ist daraus ein Netzwerkevent mit in der Spitze über 180 Teilnehmern und Teilnehmerinnen im Jahr 2019 geworden. Keynote-Speaker und Workshop-Hosts der letzten Jahre kamen aus Deutschland, Großbritannien, Kanada, den Niederlanden, Schweden und Ungarn.
Wer gehört denn im besten Fall zur Zielgruppe des Events und worauf dürfen sich die Teilnehmer:innen freuen?
Der HR Innovation Day ist ein Event für junge und jung gebliebene Personaler, Studierende – mit dem Schwerpunkt Personal und für ALLE, die sich für innovative Personal- und Führungsthemen interessieren und sich gern mit Gleichgesinnten treffen. Mit Keynotes zum Thema „KI und Wissensmanagement“ (Gabriele Riedmann de Trinidad, platform3l GmbH), zum modernen KI-gestützten Workforce Management (Guido Zander, SSZ Beratung) und zum KI-getriebenen Rollenwandel der Recruiter (Wolfgang Brickwedde, Institute for Competitive Recruiting) wird eine beträchtliche Bandbreite an Themen im Spannungsfeld von KI und HR abgedeckt.
Und damit nicht nur über KI diskutiert wird, freue ich mich mit Babette Sonntag eine Expertin für Innovationsmanagement für eine Keynote zum Thema „Sayonara Innovationsfrust! Was deutsche Unternehmen von Japan lernen können“ gewonnen zu haben. Hinzu kommen zahlreiche Workshops bei denen erneut der Anteil von Hosts aus dem Bereich von Start-ups sehr hoch ist. Hier kann ich auf SAJOKI verweisen, ein Start-up mit Schwerpunkt Personalauswahl und Nachfolgeplanung mit KI. Aber auch auf vervievas, mit einem Workshop zum Storytelling in Zeiten von KI und Polykrisen. Mit heart und Job aus Braunschweig ist ein Start-up am Start, das die Werte von Unternehmen und Mitarbeitern mit Hilfe von KI analysiert, um Mitarbeiterbindung und Innovation zu fördern.
Hinzu kommen Workshops die sich mit Fragen, wie Coaching mit KI funktionieren kann (koviko GmbH) und welche neuen und umfassenden Möglichkeiten ein KI gestütztes Outplacement (Talent Placement GmbH) bietet, beschäftigen. Besonders gespannt bin ich auf den Workshop meines Kollegen Professor Richter, von der HTW Dresden. Er ist mittlerweile als der KI-Professor bekannt und widmet sich in seinem Workshop der Aufgabe, wie KI bei rechtlichen Aufgabenstellungen helfen kann.
Lieber Peter, vielen Dank für die spannenden Einblicke. Ich wünsche dir viel Erfolg für dein Event und hoffe, wir werden auch in Zukunft noch viel von dir hören, lesen und vor allem sehen!
Danke, lieber Marcel für die Möglichkeit hier meinen Standpunkt zu den aktuellen Entwicklungen im Bereich HR zu äußern. Ich wünsche Dir maximale Erfolge bei „Schicht im Schacht“ und viel Glück für die vielen anderen Projekte.
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