Es ist kaum zu übersehen, dass sich in den vergangenen Monaten die politische Lage in Deutschland und weiten Teilen der Welt zugespitzt hat. Nicht erst seit den Ereignissen in Chemnitz ist es offensichtlich, dass ein Diskurs über die zunehmende rechte Gesinnung in Deutschland geführt werden muss. Komischerweise (nicht im Sinne von witzig) halten sich Arbeitgeber und Personalabteilungen sehr zurück, wenn es darum geht, ein klares Profil zu zeigen. Das bedeutet zwar nicht automatisch, dass sie Ansichten einer Partei wie der AfD teilen, aber sie tun auch nichts oder nur zu wenig dagegen. Und das prangere ich an!
Was motiviert mich diesen Beitrag zu schreiben?
Ich will mit diesem Beitrag niemanden politisch belehren, aber meine politische Meinung kundtun. Ich bin kein großer Aktivist oder gar Extremist. Weder Veganer, noch Vegetarier. Kein Freund der Bundeswehr. Ich bin nicht für einen abrupten Ausstieg aus Kohle und Atom und könnte mich ökologisch oft noch korrekter Verhalten – fühle mich aber besser, wenn ich mit dem Fahrrad zur Arbeit fahre. Ich bin ein Mann Mitte 30, studiert, seit über 10 Jahren verheiratet und lebe mit meiner Familie in einer idyllischen wie spießigen Reihenhaussiedlung im Herzen des Ruhrgebiets. Ich gehöre also auch zu keiner Randgruppe. Mit all diesen Faktoren kann man mich somit durchaus als privilegiert beschreiben. Dasselbe oder vergleichbares gilt übrigens auch für die meisten meiner Leser. Also auch für Dich! Mir ist mein Privileg bewusst und ich will aus meiner Perspektive als HR Manager deutlich machen, was mich an diesem Thema bewegt, welche Haltung ich dazu habe und dass ich mehr Profil von meinem Berufsstand erwarte!
Wo steht die aktuelle Diskussion in HR?
Das erste Mal, dass das Thema breiter in HR diskutiert wurde, war wohl auf dem HR BarCamp Anfang 2016 – also unmittelbar nach der 2015 entstandenen Fluchtbewegung.
In den letzten Wochen hat meine HR-Blogger-Kollegin Eva Stock ihre Meinung zu dem Thema klar gemacht. Cliff Lehnen, Chefredakteur der Personalwirtschaft, hat es ebenfalls getan und an Unternehmen appelliert, endlich ihre Verantwortung wahrzunehmen. Doch HR ist mal wieder unsichtbar und vor allem unpolitisch. Und das ist mir zu wenig! Wo sind diejenigen Personaler und Berater, die sonst lautstark folgendes rufen?
- HR muss vorangehen!
- HR muss Vorbild im eigenen Unternehmen sein!
- HR muss andere anstecken, andere begeistern!
- HR muss als Role Model fungieren!
- HR muss den Cultural Fit vorleben!
- HR muss dies, HR muss jenes….
Jetzt habt ihr die Möglichkeit, Profil zu zeigen!
Arbeitgeber betreiben Lobbyismus aber keine Politik
Habt ihr euch schon einmal gefragt, welche politische Position euer Arbeitgeber eigentlich vertritt? Tendenziell verhalten sich Arbeitgeber nämlich eher bedeckt, was klare politische Statements angeht. Manche fördern politische Meinungsbildung, in dem sie bspw. an Parteien spenden oder über einen Arbeitsgeber- oder Berufsverband auf politische Akteure Einfluss nehmen. Typischer Lobbyismus – im positiven wie negativen Sinne. Lobbyisten versuchen eine aus ihrer Perspektive sinnvolle Empfehlung auszusprechen, in der Hoffnung, dass ihre wirtschaftlichen oder politischen Ziele erreicht werden. Also sind Arbeitgeber doch politisch? Na klar! Und zwar immer dann, wenn sie sich einen wirtschaftlichen Vorteil erhoffen. Nur warum machen sie dann keinen Business Case aus einer politischen Profilierung gegen Rechts? Haben sie Angst, dass der Teil der Bevölkerung, der die AfD wählt, nicht mehr bei ihnen kauft? Von wie vielen Menschen sprechen wir da überhaupt? Macht es wirtschaftlich nicht eher Sinn, sich auf die zu konzentrieren, die die AfD nicht wählen? Schließlich könnten mit einer wirkungsvollen (wie nachhaltigen) Werbekampagne und einem klaren politischen Profil und Statements gegen Rechts (-populismus) deutlich mehr Kunden als zuvor dabei herausspringen. Außerdem bin ich der festen Überzeugung, dass AfD-Wähler völlig inkonsistent handeln und weiterhin Produkte der Unternehmen kaufen, die aktiv gegen rechte Meinungsmache vorgehen. Und welche Auswirkung hätte eine politische Positionierung auf die Arbeitgebermarke? Mir ist zumindest bis heute keine Aktion in Deutschland bekannt, die sich negativ auf das Employer Branding ausgewirkt hätte.
5 Tipps für den Umgang in HR mit Rechts
Was kann HR jetzt also konkret tun, um proaktiv gegen Rassismus und/oder Rechts vorzugehen? Hier kommen meine Tipps für den Umgang in HR mit Rechts:
1. Die eigenen Schubladen öffnen
Gerade für Personaler ist es wichtig, stetig das eigene Schubladendenken und Muster zu hinterfragen, um kognitive Wahrnehmungsverzerrungen durch Vorurteile, Stereotypen oder andere Denkfehler zu vermeiden oder zumindest zu minimieren. Denn diese haben Einfluss auf eine Vielzahl von Entscheidungen, die wir als HR treffen und ich behaupte, dass unbewusste Diskriminierungen (die sog. Unconscious Bias) in deutschen Personalabteilungen weit verbreitet sind.
2. Keine Stelle für Rassisten
HR ist zuständig für das Recruiting. Also spielen wir eine entscheidende Rolle bei der Frage, wer neu zu uns ins Unternehmen kommt. Wir schauen danach, wer den passenden Cultural Fit mitbringt. Und wenn jemand Menschenrechte als verachtenswert empfindet oder demokratische Werte mit Füßen tritt, dann dürfte die Person in den wenigsten Unternehmen die richtige kulturelle Passung mitbringen, stimmt’s? Warum sollte man solche Kandidaten dann einstellen? Keine Stelle für Rassisten also.
3. Workshops für den Umgang mit Rechts
HR ist außerdem verantwortlich für die Personalentwicklung. Meiner Meinung nach sollte politische Bildung ein fester Bestandteil strategischer Überlegungen in der Personalentwicklung sein, um ein Verständnis für politische Sachverhalte zu fördern, das demokratische Bewusstsein zu festigen und die Bereitschaft zur politischen Mitarbeit zu stärken. Also warum dann nicht mal interne Workshops zum Thema mit ins Programm aufnehmen? Nina Diercks und Andreas Schöning bieten dazu bspw. das Seminar „HR gegen Rechts: Umgang mit radikalen Äußerungen“ an.
4. Arbeitsrechtliche Konsequenzen
Wenn ein Mitarbeiter deutliche Grenzen überschreitet und sich klar rassistisch äußert, ist das gesetzeswidrig. Und wer einschlägige Gesetze nicht einhält, verletzt seine arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. HR hat also durchaus die Möglichkeit in Einzelfällen arbeitsrechtlich aktiv zu werden. Das löst zwar nicht das Problem, könnte aber vereinzelt ein geeignetes Instrument sein.
5. Stärkere Profilierung der Arbeitgebermarke durch eine klare Haltung
Eine gute Arbeitgebermarke braucht ein klares Profil. Eine Möglichkeit sich positiv von anderen abzugrenzen. Ich glaube, dass eine klare, stetige und glaubhafte Haltung gegen Rechts durchaus ein starkes Unterscheidungsmerkmal sein kann, um zukünftige Talente für sich zu gewinnen. Oder wie wäre es denn mit einem Siegel? Siegel haben im Employer Branding und Personalmarketing doch schließlich Hochkonjunktur. Warum dann nicht ein Siegel à la „Keine Stelle für Rassisten“ (oder so ähnlich) als Präventivmaßnahme einsetzen, um unpassenden Bewerbern klar zu machen, dass sie nicht erwünscht sind?
Falls ihr weitere Vorschläge und Tipps habt oder gar anderer Meinung seid, postet es gerne in die Kommentare, schreibt mir eine E-Mail oder diskutiert mit mir und anderen in Social Media, denn das Thema braucht unbedingt einen Diskurs.
In diesem Sinne – #LoveHRhateRacism ✌️
Dieser Claim ist übrigens in den letzten Tagen entstanden, weil HR-Chef-Vernetzer Jess Koch dieses T-Shirt hat für sich drucken lassen, um ein Statement zu setzen und Flagge zu zeigen. Ich finde die Idee grandios und konnte gleich das erste Shirt von ihm ergattern. Doch wir brauchen mehr davon und ich bin mir sicher, dass wir in den nächsten Wochen noch mehr hören und sehen werden. Stay tuned!
