Nachdem ich bereits zur Erstausgabe des neuen Magazins Recruiting Essentials von Absolventa einen Beitrag zum Thema Cultural Fit beigesteuert habe, möchte ich euch gerne einen exklusiven Einblick in die zweite Ausgabe geben, die heute erschienen ist. In dieser Ausgabe erwarten euch diesmal elf Beiträge von einigen prägenden Personen der hiesigen Recruiting-Szene. Aber auch noch weniger bekannte Gesichter geben Insights zu ihren aktuellen Projekten.
Den Anfang macht Shahriar Kamali von Accenture, der mit seinem Artikel „Great Recruiting? Yes, we can!“ Recruiter dazu aufruft, mutig neue Wege zu gehen. Insbesondere das kritische Hinterfragen hat bei ihm dazu geführt, den Recruiting-Prozess völlig umzukrempeln. Kandidaten müssen bei Accenture nur noch ein Mindestmaß an Daten übermitteln, um ernsthaft berücksichtigt zu werden. Zugleich erhalten sie ein Service-Versprechen, dass sie innerhalb von 48 Stunden wieder kontaktiert werden. Mit weiteren Recruitainment-Maßnahmen schafft er heute eine einzigartige Candidate Experience für seine Bewerber.
Beim zweiten Beitrag von Alexander Schneider geht es um das Recruiting von Paketzustellern zur Weihnachtszeit bei der Deutsche Post DHL Group. Hier hat mich die Aussage verwundert, dass der Konzern über kein massentaugliches Bewerbermanagementsystem verfügt. Zwar ist der Online-Handel in den letzten Jahren sehr stark gestiegen. Aber Weihnachten ist keine neue Erfindung und aus meiner externen Perspektive für Unternehmen dieser Größenordnung durchaus planbar. Nichtsdestotrotz hat man auch hier seine Ziele durch Simplifizierung von Prozessen und reichweitenstarken Aktionen erreicht.
Anja Kristin Bank von Vodafone gibt Einblicke, wie ihr Arbeitgeber mit einem eigens gegründeten Innovation-Lab in Berlin, lokalen Entwickler-Events und angepassten Stellenanzeigen, die mehr nach Challenges statt Anforderungskatalogen klingen, auf die Suche nach IT-Spezialisten geht.
Andreas Benhof beschreibt wie Hays mehr Transparenz in den internen Recruitingprozess bringt. Dafür leistet sich sein Unternehmen ein eigens entwickeltes Bewerbermanagementsystem. Neben der individuellen Trackingseite für Bewerber, können Kandidaten hier kurzfristige Rückmeldungen, vereinfachte Interaktionen mit Recruitern und ein umfassendes Feedback bei Absagen erwarten. Ich finde die Features für Bewerber auf jeden Fall sehr spannend und begrüßenswert, aber ob es hierfür wirklich ein eigenes ATS braucht? 🤷♂️
Bastian Lehmkuhl ist ein alter Bekannter aus dem Hause Absolventa und heute für die Deutsche Bahn tätig. Als Spezialist im Online-Marketing plädiert er an HR-Verantwortliche, nicht in blinden Aktionismus zu verfallen, wenn eine Stellenanzeige nicht performt. Vielmehr müssen Analysen, wie sie im Online-Marketing seit Jahren Standard sind, ebenfalls zum Standard in HR werden. So verlässt man sich weniger auf sein Bauchgefühl oder externe Dienstleister, die im Zweifel eigene Interessen vertreten. Eine Empfehlung, die ich zwingend unterstütze!
Ein Hackathon in Harsewinkel? Das gibt’s bei CLAAS. Jacqueline Pollitt zeigt, wie ihr Arbeitgeber versucht, digitale Talente für sich und die vernetzte Agrarwirtschaft zu gewinnen. Dabei setzt sie jedoch nicht nur auf Einzelmaßnahmen, sondern vielmehr auf ein strategisch ausgerichtetes Employer Branding, welches auch in Zeiten ein schlechten Wirtschaftslage noch funktioniert.
Jens Nachtwei und Moritz Meißner machen sich in ihrem Beitrag Gedanken über Fehlbesetzungen und wie diese mit geeigneter Potenzialdiagnostik vermieden werden können. Das Beispiel von VINCI-Energies zeigt, dass wissenschaftlich fundierte und methodisch einwandfreie Assessments möglich sind. Voraussetzung hierfür sind allerdings Fachkompetenz in HR, Geduld und das nötige Fingerspitzengefühl.
Bei Kerstin Weß von McDonald’s geht es ebenfalls um die maximale Reduktion im Bewerbungsprozess, da in ihrem Unternehmen die Bewerberzahlen massiv eingebrochen sind und die Ursache vor allem schlechte Prozesse waren. Mit dem Projekt „One-Minute-Bewerbung“ konnte die Kehrtwende eingeleitet werden und Bewerber bei McDonald’s heute keinen Marathon mehr hinlegen müssen, um ihre Bewerbung abzuschicken.
Mit der HR Tec Night haben Michael Witt und Robindro Ullah ein neues spannendes Format ins Leben gerufen, dass nicht nur dazu beiträgt Personalern kontinuierliche Impulse zur Digitalisierung und HR Technologie zu geben, sondern gleichzeitig auch noch absolut erschwinglich ist. Ein weiterer und vor allem notwendiger Versuch den Berufsstand HR aus seinem Dornröschenschlaf der Digitalisierung zu holen. Ich persönlich freue mich schon auf das erste Event im Ruhrgebiet oder Rheinland, welches ich mit Sicherheit besuchen werde.
Bei Capgemini setzt man gerne auf Altbewährtes. Statt jedem neuen Trend hinterher zulaufen spricht sich Roman Dykta dafür aus, diejenigen Maßnahmen im Recruiting auszuwählen, die den Kern des Erfolgs ausmachen. Und das ist in seinem Fall das klassische Hochschulmarketing gepaart mit innovativen Ideen, das unabhängig vom aktuellen Recruitingbedarf agiert und langfristig aufgebaut werden muss, um von positiven Effekten zu profitieren.
Sabine Grobara von Aldi Süd stellt die Blackbox, bei der Interessierte beim letztjährigen Absolventenkrongress die Möglichkeit hatten, ihren Arbeitgeber kennenzulernen, ohne dass Bewerber erkennen konnten, um wen es sich handelt. Wie diese Blackbox über das Recruitainment hinaus dazu beiträgt einen attraktiven Arbeitgeber zu formen, hat sich mir in der bisherigen medialen Berichterstattung nicht erschlossen. Jetzt weiß ich, dass es hier um Diversity im Recruiting geht. 😃
Fazit
Besonders bemerkenswert finde ich an dem Magazin, dass sich Absolventa als Herausgeber fast komplett zurücknimmt und die Stories der HR-Kolleginnen und Kollegen im Fokus stehen. Das macht das Magazin für mich sehr lesenswert und kommt nicht daher wie ein ein dröges Kundenmagazin. Falls ihr euch gerne selbst ein Bild machen möchtet, könnt ihr das Magazin entweder direkt downloaden oder als Printversion bestellen.
Ich wünsche euch viel Spaß mit der neuen Ausgabe!
